Compensación y absorción de salarios

Absorción y compensación de los salarios y los conceptos no absorbibles. Contamos todos los detalles sobre este tema y acerca de la jurisprudencia.

Siempre que se habla de salarios, existen algunos conceptos que no se entienden a la perfección. Los más comunes son la absorción o compensación salarial, así como otros conceptos no absorbibles. En cualquier caso, para conocer bien qué sueldo se percibe finalmente y todos los parámetros que hay que tener en cuenta, lo habitual es acudir al Estatuto de los Trabajadores que recoge en el artículo 26.5, todo lo relacionado con este tema. También hay que saber cuál es la jurisprudencia que se lleva a cabo, al igual que los diferentes procedimientos establecidos para determinar las modificaciones que pueden existir en los diversos salarios.

El Estatuto de los Trabajadores: ¿qué determina?

Antes de entrar en más detalles, lo primero que hay que saber es qué es lo que dice el Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, hay que centrarse en el artículo 26.5 (como ya se ha mencionado anteriormente), en el cual se puede leer lo siguiente: “operará compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”.

Teniendo como base lo que dice el artículo, lo que es evidente es que todo ello se trata de un mecanismo establecido para realizar los ajustes salariales que correspondan. En este sentido, es importante destacar que, en un primer lugar, ofrece la posibilidad a los empresarios de poder establecer un principio de condición con más beneficios y, a su vez, se reconoce el derecho a neutralizar cualquier mejorar salarial que se le estuviera dando a los trabajadores, en base a los mínimos convencionales y/o legales.

Dentro de esta normativa, hay que hablar de dos conceptos clave, por un lado, la absorción salarial y por otro, la compensación. A modo de resumen, la absorción hace referencia al momento en el que la cuantía se integra, ya sea parcial o totalmente, dentro del salario mínimo del trabajador. Y la compensación, tal y como su nombre indica, se trata de imputar, total o parcialmente, la cuantía del trabajador a otra retribución realizada por el propio empresario.

En definitiva, ambos conceptos son dos mecanismos que lleva a cabo la empresa en cuestión, para no tener la obligación de subir los salarios a los trabajadores cuando estos suben según el SIM (Salario Mínimo Interprofesional) o el Convenio Colectivo.

¿Qué es la absorción salarial?

Tal y como se ha adelantado en el apartado anterior, la absorción salarial se entiende como un mecanismo a través del cual el empresario puede neutralizar (parcial o totalmente), todos los efectos que producen los incrementos salariales recogidos en la normativa legal o de convenio. Siempre teniendo en cuenta que el salario que recibe el trabajador, en este caso, es más favorable de manera anual.

Llevando a cabo un mecanismo de absorción, los trabajadores tienen garantizado su derecho a tener un salario actualizado, en base al mínimo establecido por la normativa vigente. Y, a su vez, los empresarios pueden eliminar esas mejoras salariales tras haber aplicado los aumentos pertinentes.

Lo mejor es verlo con un ejemplo. En el caso de que un trabajador tenga un salario, según el convenio, de 2000 euros al mes y se le añada una mejora voluntaria de 1000 euros mensuales en el contrato de trabajo, si el salario de convenio aumenta en 500 euros al mes, el empresario tiene la posibilidad de reducir la mejor voluntaria del trabajador en 500 euros. De esta manera, el trabajador tendría finalmente un salario de 2500 euros mensuales según convenio y una mejora voluntaria de 500 euros más.

¿Qué es la compensación salarial?

Siempre que se habla de compensación, se hace referencia a un concepto que designa aquello que reciben las personas a cambio de realizar su trabajo. Dentro de todo lo que pueden recibir los trabajadores, una de las partes de mayor importancia es el sueldo, así como las prestaciones y los incentivos.

Dentro de la compensación, también hay que destacar la satisfacción que se obtiene con la realización del trabajo y las condiciones en las que se desarrolla la tarea laboral que corresponda. ¿Qué elementos existen dentro de esta compensación del personal?:

Primera parte

Es la parte fundamental y la que corresponde principalmente al sueldo. Aquí también se incluyen los incentivos, en el caso de que los hubiera en la empresa y finalmente, las prestaciones. A esta primera parte se le conoce como paquete de compensación financiera total. Se trata de una fuente de ingresos que contribuye a mejorar el nivel de vida del empleado y a aumentar su bienestar.

Segunda parte

Aquí se centra en la satisfacción directa que reciben los empleados a la hora de realizar su trabajo, añadiendo además las condiciones laborales que tienen y las condiciones ambientales del lugar en el que desarrollan su actividad. A esta segunda parte de la compensación se le conoce como clima laboral.

Los requisitos para la absorción y la compensación

Para poder llevar a cabo ambas cosas, tienen que existir dos fuentes que establezcan el salario para que se pueda realizar la comparación. Y además, también debe haber una varianza al alza de todos los niveles salariales existentes que se utilizan como punto de referencia.

¿Qué es el pacto en contra?

Tanto la absorción como la compensación actúan de manera automática, salvo excepción de que se dé el conocido como «pacto en contra» o «pacto en contrario». Se trata de un acuerdo que se puede establecer de manera individual con los empleados o bien en el contrato de trabajo.

Con este pacto se dicta que los trabajadores se van a beneficiar de todos los aumentos salariales que se vayan aplicando dentro del Convenio Colectivo. Si se formaliza el pacto, entonces esto se lleva a cabo de manera automática y teniendo en cuenta el defecto de pacto. Sin embargo, hay que decir que los empresarios tienen el derecho de poder renunciar a este mecanismo si así lo desean y, entonces, estarán obligados a subir el salario a sus empleados, según la proporción que estos lo hacen en base al Convenio Colectivo o al Salario Mínimo Interprofesional.

¿Cómo es la estructura salarial?: conceptos absorbibles

Se entienden como conceptos absorbibles aquellos que forman parte del propio salario y que se negocian según el Convenio Colectivo o el contrato de manera individual. En este sentido, hay que tener en cuenta el salario y base y después, también, comprender los diversos complementos salariales que se han acordado de manera previa siendo los más habituales la productividad, nocturnidad, comisiones, toxicidad y antigüedad, entre otros.

Si se quiere llevar a cabo la compensación entre estos conceptos que forman parte de la estructura salarial, hay que tener en cuenta lo que exige la jurisprudencia. En este sentido, dice que los conceptos retributivos siempre deben responder a las mismas causas, es decir, que deben ser homogéneos. Esto quiere decir que las retribuciones, ya sean de cuantía concreta, de periodicidad fija o determinada, se reconocen como conceptos que pueden ser absorbidos o compensados.

En cualquier caso, hay que añadir también que, cuando se habla de conceptos no salariales, es decir los que se consideran extrasalariales, lo habitual es que no puedan ser absorbidos o compensados a excepción de supuestos muy concretos y analizados de forma previa.

¿Qué complementos son compensables y absorbibles?

Dentro de todos los complementos compensables y absorbibles que se tienen en cuenta, se pueden destacar los siguientes:

Las retribuciones de trabajo

Entendiéndose como tales a aquellas que se relacionan dentro del concepto de salario base o de los complementos, siempre que sean superiores a las cantidades mínimas que están establecidas. Solo hay excepciones cuando se haya determinado expresamente, tal y como se puede observar en la sentencia del Tribunal Supremo, de la Sala de lo Social, de 21/10/2009, Rec. 35/2009.

Conceptos remuneratorios

También son compensados y absorbibles siempre que presenten periodicidad fija y tengan naturaleza salarial. De esta manera, aquí se pueden enmarcar los pluses de asistencia, los pluses de incentivos (exceso sobre convenio) y la paga de beneficios, teniendo en cuenta el salario base.

Complementos no absorbibles ni compensables

Dentro de este grupo, los complementos que no se pueden absorber ni compensar son los siguientes:

Vacaciones

Teniendo en cuenta que estas sean con mayor salario.

Horas extra

Cuando se tenga un salario de una cantidad mayor a la que establece el Convenio Colectivo.

Prima de producción

Puesto que se trata de un concepto que se considera no consolidable.

Complemento de destino y específico

Se trata de un complemento en el que su devengo se condiciona según el desempeño de la actividad, sin poderlo consolidar a un puesto anterior.

Aumento de retribución por subida de categoría profesional

Siempre que este aumento de categoría haya sido obtenido de manera judicial o por conciliación, teniendo un complemento de actividad pactado, de forma previa antes de realizar un traslado. Se especifica en la sentencia del Tribunal Supremo, de la Sala de lo Social, de 26/12/2005, Rec.628/2005.

Otros complementos que no son compensados ni absorbibles son: las primas de producción, plus de penosidad, salarios por unidad de obra o tiempo, plus de actividad por calidad de trabajo o cantidad o las comisiones según mejoras establecidas en el salario base del convenio.

La página web www.cerem.pe utiliza cookies para mejorar los servicios ofrecidos. Si continúa navegando, consideramos que acepta su uso e instalación. Para más información haga click aquí.

Subir