Despido objetivo improcedente. ¿Se paga el preaviso?

Despido objetivo improcedente. ¿Se paga el preaviso?
El despido objetivo, que puede ser declarado improcedente, puede implicar el abono de la indemnización por preaviso, como se desprende de la jurisprudencia

Según si se ha producido un despido objetivo o uno disciplinario, el trabajador tendrá derecho a una subvención o no, respectivamente, por los perjuicios que le causa la ruptura de su vinculación laboral con una empresa.

Sin embargo, la casuística relativa a los despidos es amplísima y en ella hay que tener en cuenta múltiples factores. Por ejemplo, si existe un acuerdo a la hora de romper la relación laboral entre la empresa y el empleado. Pero también es clave si, una vez producida una demanda por parte del trabajador, el despido ha sido considerado nulo o improcedente por el tribunal competente sobre el asunto.

Lógicamente, si existe un cierto acuerdo en las causas y consecuencias del despido entre los empresarios y los trabajadores, se reducirá la litigiosidad. Cuando se minimizan los motivos de conflicto entre estas dos partes, también se tiende a cumplir más estrictamente con los requisitos formales que todo procedimiento de despido, ya sea objetivo o disciplinario, exige.

Además, los trámites que implican estos procedimientos tienen sus traducciones económicas, las cuales se analizarán a continuación. Llevarlos a cabo en tiempo y forma, con las consecuencias monetarias asociadas, resulta fundamental para evitar que se desencadenen litigios que comportarán molestias y gastos para las partes.

Aunque, como las normativas han de dar una respuesta a los supuestos de incumplimiento de estos canales formales de despido, conviene repasar qué ha sucedido en estos casos. También en ellos las leyes han de garantizar unos de sus fines primordiales: resultar previsibles. De esta manera se actuará con precisión también para revertir los procedimientos que no hayan seguido los cauces establecidos.

Los despidos según las razones esgrimidas por la empresa

En las siguientes líneas se exponen las diferentes modalidades de despidos que darán lugar a cada clase de indenización.

En primer lugar, en función de las causas por las que se va a extinguir un contrato temporal, destacan los siguientes tipos de despido.

  • Objetivo: se establecen unos motivos fundamentados en circunstancias propias de la organización de la empresa y el ajuste del empleado a su puesto de trabajo. Estas causas deben haber sido correctamente justificadas por la organización mediante las pruebas pertinentes.
  • Disciplinario: en estos supuestos no se cesa al trabajador por razones funcionales relacionadas con su adaptación eventual a las necesidades de la firma, sino por sus comportamientos negativos de cierta gravedad, en los que la culpabilidad haya sido debidamente probada.

¿Cuándo un despido se ha llevado a cabo conforme a la ley o no se ha hecho de tal modo?

Por otro lado, más allá de las reflexiones y voluntades reales que haya detrás de numerosos procesos de despido, siempre va a caber la posibilidad de poner en tela de juicio su legalidad. Un trabajador está en su derecho de impugnar su destitución y será, por tanto, un juez quien determinará si esta se ha producido en base a la ley o no se han respetado las regulaciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.

A grandes rasgos, se tratará de aclarar en la instancia pertinente si el despido se ha gestionado en virtud de la procedencia o improcedencia. Estas son las claves jurídicas, más allá de las causas esgrimidas por la empresa que fueron citadas anteriormente, acerca de estos despidos:

  • Improcedente o nulo. El despido improcedente se da en los procesos en los que el tribunal acaba dando la razón a la denuncia hecha por el trabajador contrariado por su destitución. En ocasiones es la misma empresa la que en la carta de despido reconoce, aunque tenga que afrontar las consecuencias que se deriven de ello y que serán explicitadas más adelante, que el despido es improcedente. Si, además, han sido vulnerados los Derechos Fundamentales del empleado, el despido puede ser considerado nulo.
  • Procedente. Se trata de un despido que ha sido gestionado por la empresa de modo correcto y conforme a la ley. En estos supuestos el juez, ante la denuncia correspondiente del trabajador, termina por dar la razón a la persona jurídica que es la empresa.

¿Qué es el preaviso?

Una vez repasadas las modalidades y consideraciones legales de los despidos, vale la pena analizar cómo se gestiona, en relación con las indemnizaciones a aportar en determinados ceses de empleados, el preaviso.

Conviene comenzar con una definición de este trámite ineludible. El preaviso es una obligación que contrae cada una de las partes que ponga en marcha el proceso relativo a la ruptura de una relación laboral contractual. Tanto el empresario que despide a un trabajador como el empleado que decide marcharse de una firma están obligados a notificar su decisión a la otra parte afectada con 15 días de antelación (computados a partir de la notificación).

De este modo, tanto una parte como la otra van contando con un cierto margen de tiempo para sobreponerse a los trastornos que esta decisión en principio sobrevenida pueda causar en su día a día.

Algunas cuestiones a tener en cuenta respecto a los preavisos

Hay que recordar que un despido improcedente no incluye la obligación relativa a un preaviso de quince días. Esta, por su parte, va a depender de la clase de despido que haya realizado la firma. Cuando se demuestra la improcedencia de un despido que en principio era objetivo, sí que va a ser oportuno llevar a cabo este preaviso de quince días. No obstante, si se reconoce como improcedente en un acto de conciliación o por parte de un tribunal competente para estas determinaciones un despido que se había originado como disciplinario, no va a ser preciso efectuar el preaviso.

En las siguientes líneas, por otro lado, se entrará en la doctrina que han ido asentando los tribunales acerca del cálculo del preaviso como una suma monetaria a añadir a las indemnizaciones que se cobran por ciertos despidos.

¿A qué indemnizaciones puede dar lugar un despido?

Primeramente, cabe señalar que el despido disciplinario no conlleva la percepción de indemnizaciones, mientras que el objetivo implica que se recibirá una indemnización correspondiente a 20 días por año trabajado. Como máximo, se tienen en cuenta doce mensualidades.

Finalmente, hay que incidir en cómo se computa este tipo concreto de indemnización. En este sentido, la jurisprudencia de los tribunales ha ido configurando unas bases que ya van sirviendo para que los empleadores y empleados vayan sabiendo a qué atenerse en determinadas hipótesis.

Se puede cobrar indemnización por falta de preaviso en los despidos declarados improcedentes

Efectivamente, aunque este hubiera sido considerado por la empresa como objetivo. A continuación, se explica por qué el Tribunal Supremo ha manifestado que no se trata de percepciones excluyentes.

El ponente de dicha sentencia, el juez Salinas Molina, remarca que las consecuencias de la declaración de improcedente van a acabar siendo las mismas que en los supuestos de los despidos por causas disciplinarias, lo que también va a afectar a las consideraciones acerca del preaviso.

En la sentencia concreta objeto de análisis es la empresa la persona jurídica que reconoce en su pacto de despido con el empleado que este es improcedente. Este tipo de extinción unilateral por parte de la empresa del contrato posibilita que el trabajador pueda recibir la indemnización que le corresponde en concepto de preaviso.

Se entiende que se ha producido un pacto en el que un preaviso de tres meses es sustituido por una compensación económica. Dicha compensación se cobraría cuando se produzca el despido disciplinario, asociado a un reconocimiento de la condición de improcedente de este.

En virtud el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, se trata de hacer efectivos mecanismos compensatorios para paliar el perjuicio que supone la pérdida en las condiciones citadas del puesto de trabajo.

¿En qué se traduce concretamente el caso introducido?

Se trata de un caso en el que, en concordancia con la interpretación del Tribunal Supremo, el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria enmienda el criterio que había mantenido respecto al cobro de la indemnización por preaviso el Juzgado de lo Social de Santander. Este había desestimado la denuncia de una trabajadora que deseaba percibirla, pero fue recurrida por ella.

Respecto a la pregunta que daba inicio a este apartado, los efectos jurídicos inmediatos de la sentencia adelantada conllevan que la firma implicada en el caso va a tener que abonar la suma de dinero correspondiente al intervalo de tiempo que duraba el preaviso. Esta indemnización, en la traducción monetaria que se había sugerido, alcanza la cantidad de 580,69 euros.

La inexistencia de las pruebas objetivas señaladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores ya justifica el pago de la indemnización por no haber cumplido con el preaviso. No se va a anular la extinción contractual, pero sí que se obliga a abonar el salario correspondiente a ese plazo de tiempo que comprende el preaviso. En este aspecto, hay que tener en cuenta que, según el artículo 123.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, el contrato laboral sigue en vigor mientras dura el preaviso.

En definitiva, conviene conocer cuándo no hay que incurrir en el impago del preaviso en un despido objetivo, lo que evita litigios y abonos posteriores.

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Comentarios (1)

Responder

Laura

Enviado el

Hola buenas tardes. No he entendido del todo bien el artículo. Mi pregunta es: si me despiden por causas objetivas y me abonan el finiquito correspondiente más los 15 días de preaviso, si luego solicito conciliación para obtener el improcedente, ¿tendría que devolver el dinero de esos 15 días de preaviso en el caso de que me lo concedieran? En el caso de que no hubiera que devolverlo, pero puede decir donde se recoge este hecho para poder alegar lo. Gracias

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