El entorno en el que se desenvuelven los negocios en la actualidad atraviesa un proceso de cambio profundo. Esto aplica no solo para cuando se habla del mercado, la competencia y los consumidores como entes individuales, sino también para cuando cada una de estas partes interactúan entre ellas.

Tal nivel de dinamismo está obligando a las organizaciones a evolucionar con la misma rapidez si no quieren quedar rezagadas en el mundo actual. Indudablemente esta evolución también pasa por la relación que tiene la empresa con sus empleados, y las responsabilidades que éstos pueden llegar a desempeñar dentro de la organización; y es que dentro del contexto actual cobra cada vez más relevancia contar con empleados líderes, así como con el ambiente adecuado para desarrollarlos.

En la actualidad los trabajadores tienen que colaborar con más personas, tanto dentro como fuera de su organización, pasearse a través de estructuras complejas, entregar soluciones rápidas y liderar en situaciones inciertas y novedosas. En otras palabras, un gran cambio en lo que se refiere a cómo se trabaja en la actualidad, y que demanda que los empleados demuestren capacidad de liderazgo en todos los niveles de la organización, así como nuevas habilidades laborales.

Al final del día los empleados son los que tienen el contacto más cercano con los clientes y usuarios, por lo tanto, tienen una perspectiva más clara de qué aspectos se pueden mejorar para hacer más satisfactoria la relación con los stakeholders de la organización.

Por lo tanto, promover la iniciativa y la autogestión dentro de los trabajadores es una práctica que permite a las organizaciones mantener el ritmo de cambios que demanda el mercado en estos días. Pero, así como debe haber un liderazgo empresarial versátil y abierto a tener empleados líderes, estos últimos deben manejar una serie de habilidades laborales que no eran requeridas años atrás.

El Foro Económico Mundial (FEM) reveló cuáles son las 10 habilidades laborales que serán más importantes para el 2025. Una revisión de dicha lista demuestra que 9 de esas 10 habilidades solían estar reservadas para roles tradicionales de liderazgo, pero ya son necesarias para todas las áreas de la organización, lo cual es un reto ahora para empleados y empleadores.

A continuación, estas habilidades laborales identificadas por el Foro Económico Mundial:

1. Pensamiento analítico e innovación.
2. Aprendizaje activo y estrategias de aprendizaje.
3. Resolución de problemas complejos.
4. Pensamiento y análisis crítico.
5. Creatividad, originalidad e iniciativa.
6. Liderazgo e influencia social.
7. Uso, control y monitoreo de tecnología.
8. Diseño y programación de tecnología.
9. Resiliencia, tolerancia al estrés y flexibilidad.
10. Razonamiento, resolución de problemas y generación de ideas.

Tony Gambill, autor y coach con más de 20 años de experiencia en temas de liderazgo, comentó recientemente que, en una consulta con una empresa para crear un nuevo modelo de liderazgo, cuyo objetivo era definir los comportamientos más importantes que debía tener el liderazgo dentro de la organización para seguir creciendo, el resultado arrojó que la mayoría de los comportamientos que se identificaron aplicaban para todos los miembros de la compañía y no sólo para sus líderes.

Esto los llevó a concluir que la nueva realidad del liderazgo es que todas las personas deben desarrollar un set de habilidades de autogestión laboral. Un factor a tener en cuenta dentro del análisis hecho por el FEM es que hay diferencias entre aquellas personas que se encuentran empleadas y aquellas desempleadas. En el caso de las primeras, estas personas buscan desarrollar habilidades laborales relacionadas con la autogestión como atención plena, meditación, gratitud; mientras que aquellas que no cuentan con un empleo desarrollan habilidades relacionadas con tecnologías emergentes como cómputo en la nube, inteligencia artificial, ingeniería de datos, por mencionar algunas de ellas.

Habilidades a detalle

Aunque la mayoría de las habilidades laborales mencionadas por el FEM se entienden por su enunciado, en algunos casos se puede entrar más a detalle. Por ejemplo, el aprendizaje activo se trata de una rama de la pedagogía en la que el aprendizaje se da como un proceso interactivo, en el que en este caso el trabajador es una persona activa que adapta y asimila el conocimiento de forma reiterativa para construir aprendizaje y eventualmente apropiarse de este.

En el caso del análisis crítico se trata de no ver las situaciones de forma emocional sino pensar, analizar cuando estas se presentan. No obstante, también da lugar para la intuición, el juicio y la lógica, para desarrollar preguntas y cuestionamientos que puedan desencadenar una mejora dentro de su espectro laboral.

Mientras que también hay habilidades blandas como la resiliencia y tolerancia al estrés que forman parte de la lista del FEM. La resiliencia, capacidad de las personas a sobreponerse a desafíos y tomarlo como una oportunidad de aprendizaje, es fundamental dentro del citado contexto actual de cambios y desafíos constantes en el ambiente laboral.

Y en los últimos dos años el mayor desafío al que se ha debido enfrentar la humanidad es la pandemia causada por el Covid-19, que ha afectado por igual a empleadores y empleados. Con la pandemia se ha acelerado el uso de la tecnología dentro de las organizaciones, lo que ha desencadenado la necesidad de que los trabajadores aprendan a manejar y aprovechar este tipo de herramientas. Habilidades laborales que, relacionadas con la digitalización de los negocios, la innovación y la estrategia son, y seguirán siendo, de las más demandadas en el corto y mediano plazo.

Autoliderazgo

Hay comportamientos propios de un líder como inteligencia emocional, mindfulness, empatía, inteligencia social y la agilidad en el aprendizaje, que se demuestran a través del autoliderazgo. Reflejar estos comportamientos forma parte del autoliderazgo, y son la base para que los líderes puedan expresar sus conocimientos, habilidades, destrezas, pasiones y valores.

Hoy es más importante que los trabajadores desarrollen sus habilidades de autoliderazgo para poder evolucionar su óptica, marcos y acciones para encaminarse hacia nuevos desafíos y oportunidades.

Gambill ha desarrollado una metodología de autoliderazgo la cual denomina SOAR, las iniciales en inglés de Yo (Self), Perspectiva (Outlook), Acción (Action) y Reflexión (Reflection).

A continuación, el detalle de cada uno de ellos:

• Self: se trata de entender que cada persona es única y que ha evolucionado a partir de una combinación única de personalidad, tratos físicos, inteligencia, hábitos, creencias, fortalezas y debilidades.
• Outlook: una conciencia de cómo los sesgos y emociones impactan cómo las personas ven cada una de las situaciones a las que se enfrentan.
• Action: son las conversaciones que permiten a una persona avanzar exitosamente en las situaciones importantes que se le presentan y que requieren relaciones exitosas para progresar.
• Reflection: es el proceso de evaluación de los comportamientos, perspectivas, hábitos, y comunicación de acciones previas para obtener opiniones que permitan adaptarse a desafíos futuros.

Quienes aspiran a convertirse en empleados líderes requieren de esta base de autoliderazgo y comportamientos a partir de la cual su liderazgo se construye.

Importancia de la humildad del líder empresarial

Cuando una persona ocupa posiciones de liderazgo en una organización, el poder y las responsabilidades que carga la pueden llevar a ver a sus empleados como medios para un fin, siendo este último la consecución de metas y objetivos. Una consecuencia de esto es el crecimiento del miedo a fallar, y con ello que las personas dejen de actuar de manera positiva, y su interés por traer soluciones novedosas a la empresa se vea opacado.

Es por eso que la humildad en el liderazgo empresarial cobra relevancia, una humildad orientada a aceptar que es posible beneficiarse de personas con menos poder dentro del organigrama de la empresa. Esto implica un enfoque totalmente distinto al tradicional modelo vertical de liderazgo, en el que se dice a los subordinados cómo actuar sin permitir ningún tipo de retroalimentación.

En este caso, la humildad está orientada a promover entre los trabajadores un sentido de pertenencia, autonomía y responsabilidad dentro de la organización, para alentarlos a pensar por ellos mismos y aventurarse a desarrollar ideas propias. De esta forma, también se incentiva la proliferación de empleados líderes y la autogestión de los mismos.

¿Cómo se logra esta humildad? En lugar de darles instrucciones, preguntándoles a los empleados cómo se les puede ayudar a llevar a cabo su trabajo de mejor manera. Aunque la solución se ve sencilla, los cambios pueden ser significativos.

En un principio puede haber escepticismo e inseguridad por parte de los empleados, pero en la medida que la práctica se vaya asimilando las opiniones fluirán con mayor naturalidad, e irán surgiendo mejores ideas por parte de los trabajadores. En consecuencia, también se fortalecen sus habilidades de liderazgo.

¿Cómo promover empleados líderes?

Que una persona haya aprendido habilidades duras y/o blandas no va a ser productivo para una empresa si no existe el contexto para que las pueda llevar a cabo. Por ello es necesario crear un ambiente para promover el liderazgo entre los empleados, hacer que se sientan cómodos con la toma de decisiones, la autogestión, y que eventualmente faciliten la experiencia de los clientes y usuarios.

Un plan para la construcción de empleados líderes se puede centrar en los siguientes cinco pasos:

1. Formación adicional: el primer paso es identificar a los trabajadores que realizan actividades que requieren de una formación adicional para llevarla a cabo, especialmente en aquellos que tienen habilidades sobresalientes de trabajo en equipo, apoyo a los compañeros y cumplimiento de los objetivos empresariales.
2. Establecer metas reales: se debe determinar qué es lo que se necesita mejorar, así como los parámetros reales para conseguirlo. Al final del proceso establecido se evalúa a cada uno de los colaboradores y se ajustan de ser necesario los objetivos o metas.
3. Compartir la información: interactuar con cada uno de los empleados y compartir con ellos las mejores prácticas al momento de llevar a cabo una tarea, así como las razones y beneficios que hay detrás de ello, va a abrir la puerta a que los trabajadores expresen sus opiniones y sientan más seguridad al momento de la toma de decisiones.
4. Contagiar el compromiso por liderar: incentivar a los trabajadores, asegurarse que todos conozcan la misión de la empresa y enseñarles el valor del compromiso con la compañía es otro paso para construir empleados líderes. Esto no sólo aplica para el personal que ya se encuentra trabajando, sino también para futuras incorporaciones.
5. Justificar el liderazgo: especialmente cuando se trate de nuevas incorporaciones al equipo de trabajo, se deben demostrar las razones por las que estas personas van a contribuir en el desarrollo del liderazgo en la organización. Los nuevos trabajadores siempre van a dar una nueva visión, sobre la cual se pueden aprovechar las ideas frescas.

Cultura del compromiso

Tener empleados comprometidos con la empresa, con su misión, crea un sentido de pertenencia con la misma que a su vez se puede traducir no sólo en mayor productividad, sino también en el fomento del liderazgo. En este punto cobra especial valor la cultura del compromiso.

Aquellos líderes que se centran en la creación de una cultura del compromiso tienen a los trabajadores más comprometidos emocionalmente. Las compañías con empleados comprometidos ven la cultura como una causa más que como un efecto, y se espera que los líderes asuman la responsabilidad de la creación de esta cultura en la que hace que sea fácil para las personas participar.

Esta cultura se crea a partir de cinco puntos:

1. La oportunidad que permite a los empleados conectarse emocionalmente con algo importante.
2. La responsabilidad personal que ofrece expectativas claras y motiva a los empleados.
3. La validación que dice a los trabajadores que son valiosos e importantes dentro de la organización.
4. La inclusión que proporciona la información y le ofrece a los empleados la oportunidad de expresar pensamientos y sentimientos.
5. La conectividad crea un sentido de confianza y apoyo, donde los empleados experimentan interés mutuo y responsabilidad compartida.

En el mundo de hoy, para que las organizaciones sean exitosas, el liderazgo no puede estar centrado únicamente en aquellas personas con títulos de liderazgo. El mensaje que se debe enviar a los empleados es que se requiere de liderazgo en cada una de las áreas de la compañía. Esto a su vez va a incidir en cómo los empleados desarrollan sus habilidades, así como en el enfoque que los sistemas educativos y empresariales tienen sobre el desarrollo de las habilidades laborales.