Eventos organizados por la empresa: ¿tiempo de trabajo?

Eventos organizados por la empresa: ¿tiempo de trabajo?
Eventos, en el artículo se indicará la jurisprudencia existente a la hora de considerar estas actividades como parte de la jornada laboral de la empresa

Muchas empresas organizan eventos con el objetivo de reforzar los lazos de compañerismo y solidaridad entre los miembros de la plantilla. Sin embargo, la pregunta que se plantea es si estas actividades se tienen que computar efectivamente como parte de la jornada laboral o no.

A este respecto, hay que señalar que existe una amplia jurisprudencia que orienta a empresas y trabajadores para conocer las implicaciones prácticas. No obstante, es importante indicar que el principal elemento a distinguir es si estas actividades están directamente relacionadas con el desempeño de la actividad profesional o no. De esto dependerá que una actividad compute en el tiempo de trabajo o que, en cambio, se considere un periodo de ocio que no computa y que no hay que compensar de ninguna forma.

Por ejemplo, no es lo mismo celebrar una barbacoa de hermandad entre los trabajadores fuera del puesto de trabajo que jugar un partido de fútbol con los clientes o tomar un café con estos. Como se puede observar, los matices son diferentes y la consideración que aplican los tribunales de justicia también, aunque hayan tardado unos años.

Paradigma tradicional

Tradicionalmente, se ha considerado que los eventos organizados por la compañía como son los torneos deportivos o las presentaciones de revistas no computarían como tiempo de trabajo. El principal motivo que se alega es la voluntariedad, puesto que ningún trabajador estaría obligado a participar en estas actividades si así lo indica. Hay que señalar que, en la mayoría de los casos, técnicamente sería así, pero hay una ramificación a tener en cuenta que es lo que la legislación considera tiempo de trabajo.

Por ejemplo, ya existía con anterioridad una directiva de la Unión Europea que dejaba bien claro que hay que considerar como tiempo de trabajo el periodo en que el trabajador permanezca en su puesto o a disposición de la empresa. Concretamente, fue la directiva 2003/88/CE de 4 de noviembre del Parlamento Europeo la que estableció el principio, aunque tradicionalmente no se ha considerado que las actividades externas fuesen parte de la jornada. Se trabaja en una zona gris que es interpretable en función de cada caso.

El ejemplo práctico más recurrente es el jefe comercial que invita a un cliente a cenar por cuenta de la empresa. Este caso es muy habitual y responde a una estrategia de fidelización de la compañía, pero es evidente que el trabajador invierte como mínimo dos horas de su tiempo. ¿Esto debería considerarse jornada laboral? La última sentencia de la Audiencia Nacional arroja algo de luz con respecto a una actividad con un objetivo similar, la organización de partidos de fútbol con los clientes.

Junto con esta cuestión, se plantea cuál tiene que ser el espacio entre el fin de la jornada laboral y el inicio de la siguiente. Dependiendo del Convenio profesional, se marcan unos tiempos u otros que se tienen que considerar para dirimir si se está cumpliendo lo previsto en la ley. En cualquier caso, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 34 apartado 3º, obliga a que existan 12 horas de descanso como mínimo.

Por otra parte, uno de los problemas que se presentan es el de los objetivos variables que la empresa marca y que son de obligado cumplimiento por parte de los trabajadores. El problema está en que, cuando no hay una notificación previa, el trabajador no sabe cuál es la cantidad a alcanzar ni cómo organizar su tiempo.

Jurisprudencia actual

La sentencia 15/2017 de la sala de lo Social de la Audiencia Nacional, Rec 233/2017 de 27 de octubre marca las pautas a considerar de la consideración del tiempo de actividades como jornada laboral con varios efectos prácticos. Aunque ha habido con anterioridad otros dictámenes, este es, hasta ahora, el que ofrece más detalles al respecto y marca una guía para profesionales y empresas. No obstante, su alcance está limitado a determinados casos y será susceptible de un mayor desarrollo normativo.

Sí hay que tener presente que, hasta entonces, había lagunas legales y, por lo tanto, no se fijaba con certeza esta cuestión, quedando al arbitrio de cada empresa según lo que marcase el Convenio. Con la sentencia, se abre un nuevo marco legislativo en la línea de regular mejor un aspecto que no contempla la ley española y cuya aplicación práctica ha sido muy polémica. Desde luego, quedan varios puntos por aclarar, pero la sentencia tiene la virtud de marcar un límite más o menos claro con respecto a actividades supuestamente lúdicas pero que, en realidad, no lo son tanto.

Hay que comentar que esta sentencia se ciñe a dos cuestiones: fijación de objetivos variables y el derecho a percibirlos y si el tiempo que se dedica a otras actividades de confraternización computa como jornada laboral. Aunque para el análisis el que más interesa es el segundo caso, también se hará una breve referencia del primero.

Cómo marcar los objetivos variables.

En esta sentencia se marca que los objetivos variables tienen que estar definidos, a más tardar, el día 1 del mes que se inicia. Si no es así, los trabajadores tiene derecho a recibir el 100 % de la retribución correspondiente a los mismos, porque se entiende que no tienen los suficientes recursos para planificar su cumplimiento.

Jornada laboral.

Por otra parte, es importante indicar que los trabajadores tienen derecho a que esta actividad sea compensada en tiempo porque se considera parte de la jornada laboral. Así que, cuando haya que computar la cantidad que tiene que percibir cada trabajador, se tendrá que tener en cuenta el desempeño de estas actividades como parte de la misma y descontar su cumplimiento para otros días. Esta es la principal variación respecto a lo que sucedía antes, porque la ley marca unas obligaciones para la empresa en cuanto a retribuciones.

Esto implica, además, que la siguiente jornada debe comenzar, como mínimo, 12 horas después de la finalización de la actividad, independientemente del horario que se establezca. Lo que se hace es aplicar el supuesto del Estatuto de los Trabajadores que obliga a este descanso y, al computar como jornada laboral, se obliga a retrasar el inicio de la siguiente para cumplir con este precepto. Si esa actividad se considera trabajo, el descanso se tendrá que computar a partir del momento en que finalice, no antes.

El caso concreto que se analizó era significativo porque consistía en unos partidos de fútbol en los que, aunque la participación era voluntaria, se reforzaban lazos con los clientes. Como esta actividad finalizaba en ocasiones a las 12 de la noche, había problemas prácticos porque se incumplía el precepto de descanso mínimo entre jornadas. Como hay un interés profesional, aunque sea indirecto, se considera que estos partidos son parte de la actividad profesional de los trabajadores.

¿Se puede aplicar en todos los casos?

Lo cierto es que la información que se tiene ahora es parcial y lo importante a determinar es que, más que el hecho de que sea una actividad lúdica o no, lo que hay que tener presente son tres cuestiones. A saber:

  1. Que la actividad se realice por cuestiones profesionales, ya sea de forma directa o indirecta. Un partido de fútbol con clientes para generar confianza se considera una cuestión profesional, mientras que una barbacoa fuera del centro de trabajo con los compañeros no tiene por qué. Una actividad de ocio no tiene que suponer, en ningún caso, una interacción profesional con un cliente, superior o compañero.
  2. Que el lugar de realización de la actividad sea el centro de trabajo o si se realiza en otro lugar. Este elemento influirá en determinar el grado de voluntariedad y, en consecuencia, saber si realmente la asistencia es ociosa. Como principio general, las actividades que se realicen fuera del centro de trabajo tienen menos posibilidades de ser consideradas parte de la jornada laboral.
  3. Que la voluntariedad sea real o no. Este caso es especialmente espinoso y, por regla general, se relaciona con el primer supuesto para tomar una decisión. La mayoría de las veces no hay una doctrina expresa por parte de la empresa para realizar las actividades, de manera que es difícil demostrar este punto y determinar la línea divisoria.

En consecuencia, y a la espera de que la jurisprudencia se amplíe a más supuestos, para valorar si las actividades cuentan como jornada laboral o no habrá que tener en cuenta estos factores. Como principio general, es recomendable aplicar el sentido común.

Conclusión

Los eventos para confraternizar computan como jornada laboral según lo que establecen las últimas sentencias estatales, aunque ya había precedentes en la legislación comunitaria. Además, habrá que compensarlo de la forma que proceda y dar el suficiente tiempo de descanso a los trabajadores para cumplir con el precepto de las 12 horas entre jornada.

Por las circunstancias concretas que se generan en este caso, lo más probable es que haya un mayor desarrollo de la jurisprudencia para acotar mejor los supuestos. De todas formas, hoy existen pautas que permitirán evitar situaciones conflictivas con el personal por esta cuestión.

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