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Evolución de los organigramas

Evolución de los organigramas
La evolución de las estructuras organizativas han ido evolucionando y adaptándose a la filosofía de la empresa y los cambios del mercado, a nivel global.

Desde que, en 1855, Daniel McCallum diseñara el primer organigrama para ordenar y hacer más transparentes los roles y responsabilidades de los empleados del sistema ferroviario de Eriey Nueva York, la evolución de las estructuras organizativas de las empresas ha sido brutal y sus diseños organizativos han sabido adaptarse a los nuevos tiempos sin mayores complicaciones.

Su propia denominación también ha cambiado, simplificándose a “organigrama” cuando su nombre original pasaba de los dos renglones: “Diagrama representando un plan de organización que muestra la división de tareas administrativas y que expone el número y la clase desempleados involucrados en cada departamento, a partir de las declaraciones de septiembre de 1955”. Bueno, McCallum nunca pensó que su invento iba asar tan utilizado.

La evolución del organigrama en el siglo XX

A principios del siglo XX, la empresa Computing-Tabulating-Recording Company (CTR), más conocida hoy en día como IBM, experimentaba un desarrollo sin precedentes y, con ella, nacía un nuevo concepto de organigrama que, visualmente, se caracterizaba por ser más simétrico y funcional que el anterior. Este modelo mostraba las divisiones funcionales y contaba con subcategorías geográficas y departamentales, cada una con sus correspondientes definiciones. Aunque menos atractivo, este modelo ofrecía información mucho más detallado que su predecesor.

Sin saberlo, los responsables de IBM crearon una tendencia en cuanto a organigramas se refiere ya que, hasta principios de los años 50, la mayoría de las compañías norteamericanas utilizaron este modelo estructural para ilustrar su arquitectura. No fue hasta bien entrada la década de los 60 que el crecimiento económico mundial y la, cada vez más, complejidad de mercado llevó a que las estructuras funcionales tradicionales no pudieran ser representadas con precisión.

En ese momento, las grandes multinacionales creyeron que sería más eficiente mostrar las distintas divisiones o grupos de productos como entidades separadas, cada una con sus propias áreas funcionales. La idea era agrupar labores que necesitaban del mismo conocimiento, habilidades y recursos para trabajar en proyectos específicos, como el lanzamiento de un nuevo producto. Así, los empleados a menudo reportaban a más de un superior su rol podía cambiar dependiendo del proyecto.

Es decir que la empresa podía utilizar las habilidades específicas de un empleado para diferentes departamentos y proyectos. Nacía una nueva formada trabajar, mucho más eficiente y solidaria, ya que permitía compartir las destrezas y funciones laborales en los diferentes departamentos de una compañía, en lugar de duplicarlas con organizaciones estructuradas funcionalmente.

Lo cierto es que comenzaba una tendencia imparable hasta nuestros días que ponía de moda a las empresas libres de estructuras organizadas que intentaban restringir el talento de sus empleados o encajarlos para siempre en un trabajo concreto. Las compañías comenzaban a abandonar las tradicionales formas de hacer las cosas y comenzaron a crear las suyas propias, incluyendo un organigrama renovado que ilustrara mejor la flexibilidad y creatividad que estaban defendiendo.

Así, durante casi 50 años, las organizaciones han reinventado el organigrama. Recientemente, las estructuras organizacionales holgadas y de hologramas han tomado forma, eliminando las muchas, si no todas, capas desautoridad en favor de solo unas pocas con más amplias posibilidades de control. Con esto, como hemos indicado anteriormente, los empleados podían trabajar con varios equipos, en diferentes proyectos, compartiendo habilidades, información y responsabilidades. Todo el mundo se consideraba igual salvo algunas líneas directas de mando, que se mantenían por encima.

Aunque los defensores de este tipo de estructuras consideran que es la mejor manera de fomentar la colaboración, la innovación y la proyección profesional, lo cierto es que son difíciles de encajar en un organigrama tradicional, a algunos incluso pueden parecerle un esquema desorganizado o intrincadas webs poco útiles.

El organigrama del presente

Algunos autores y expertos en la organización de empresas, tales como Enrique B. Franklin o Rafael de Zuni, hacen distinción de los diferentes organigramas que existen hoy en día siguiendo varias métricas: su naturaleza, finalidad, ámbito, contenido y disposición gráfica.

Lo cierto es que el modo en que una organización está estructurada depended cómo ve sus procesos de trabajo y sus equipos. Esto son variables constantes y su evolución se reflejará en el diseño de su organigrama que va evolucionando, adaptándose a los tiempos y las circunstancias (cambios culturales, demanda del mercado, competencia y economía mundial).

Es decir, que es poco probable que estos organigramas sean, algún día, considerados arcaicos. Cada uno fue elaborado por una razón y funciona perfectamente para la empresa para el que fue diseñado, aunque solo sea por un periodo de tiempo. Es normal que las empresas se reestructuren y nada tiene que ver que tengan uno o cien años, todas ellas van a necesita revolucionar y cambiar para poder seguir siendo viables.

Por otro lado, los expertos aseguran que el futuro de los organigramas estará muy unidos a las características que se implementen con el desarrollo de la tecnología. Hace años, los modelos se diseñaban utilizando extensiones de software creados para otros fines, como el programa PowerPoint. Hoy en día existen muchas soluciones específicas para hacer diagramas de estructuras organizativas que vienen equipadas con características y funcionalidades que serían imposibles desimaginar hace un par de décadas.

El Top Five de los programas de organigramas

La publicación Org Charting publicó recientemente los cinco mejores programas para la creación de organigramas de este año.

  • Edraw Max. Se trata de un programa compatible con Microsoft y con una interfaz similar, lo que lo hace muy intuitivo e interesante para principiantes. Es multiplataforma y compatible con Windows, Mac y Linux y tiene multitud de formas y plantillas para que los usuarios solo tengan que arrastrar, soltar y editar.
  • Créatela. Es un programa con el que trabajar online y offline con un interfaz intuitivo y fácil de utilizar, también como herramienta de colaboración. Se integra fácilmente con Google Drive.
  • Lucid chart. Consiste en un organizador de organigrama online que no necesita descarga o instalación. Puede ejecutarse en cualquier navegador y se caracteriza por tener una interfaz sencilla y fácil de usar, también proporciona colaboración en tiempo real, esto es, hablar con otras personas sobre el trabajo que se está realizando o compartir archivos sin salir del programa.
  • OrgChart. Solución diseñada específicamente para crear organigramas que crezcan, mantengan y se compartan fácil y eficientemente. Está disponible online y offline.
  • Organimi. Es una herramienta que simplifica más que otros la creación de organigramas. Simplemente hay que descargar la hoja de cálculo que sede sea y construir un gráfico propio arrastrando y soltando. También favorece la colaboración entre usuarios, ya que se puede compartir online como enlace público, publicarlo en una web con un código HTML aguardarlo como PDF, haciéndolo más accesible para la mayoría de latente.

El cliente, en el centro del organigrama

Aunque debería haber estado siempre en el centro del negocio, lo cierto es que los clientes nunca se han tenido tan en cuenta en la estrategia de la empresa como hasta ahora. El denominado “customer experience” como fenómeno es una de las tendencias más en boga de todo tipo de empresas, ya sean de 2 o de 1.000empleados.

Esto, de nuevo, ha provocado cambios organizativos y culturales en las organizaciones que han se han visto sacudidas por fuertes reajustes en subestructura. Si ya hablábamos que desde mediados del siglo pasado había cierta tendencia hacía la colaboración y la desaparición de mandos superiores, ahora podemos decir que este modelo está más vivo que nunca y, poniendo al cliente en el centro del negocio, no se hace sino reforzar más la estrategia.

Siguiendo esta idea, hoy se habla mucho de la existencia de organigramas circulares. Lo que viene a decir que cada vez más corporaciones quieren extender la filosofía de que no existen jefes, sino servicios, es decir, que unos se sirven a los otros y trabajan juntos para satisfacer al cliente, que es quien está en el centro de esta estructura. No obstante, el cliente es el que paga y el que permite que esa empresa exista, por lo tanto, se coloca en el lugar más importante del organigrama, rodeado del resto de empleados, ya sean gerentes, altos y medios directivos y el resto de “curritos”.

Esta estructura también tiene otra lectura y es la de colocar a todos los miembros de la empresa en el mismo nivel, todos trabajan codo con codo para hacer un producto o servicio excelentes, y desplazan los elementos físicos de superioridad, como los despachos gigantes, que, según muchos autores, desmotivan.

Lo cierto es que la globalización y la situación actual de los mercados están provocando auténticas guerras de competencia y de fuga de talento entre las empresas. Las organizaciones tienen que esforzarse por innovar en el trato humano hacia sus empleados y darles a entender su lugar y responsabilidades dentro de las mismas. Un empleado que crea que solo sirve su jefe no asumirá su papel en la fuga o consecución de un cliente. Por otra parte, un jefe que crea que quienes sirven al cliente son solo sus empleados también se deshace de esa responsabilidad, por tanto, la soluciones ir caminando juntos y saber que todos han puesto su granito de arena para que esos clientes sigan ahí.

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