Igualdad laboral, ¿Por qué y para qué?

Igualdad laboral, ¿Por qué y para qué?
¿Cuál es la aplicación y qué medidas concretas contiene un Plan de Igualdad en empresas españolas?

El marco normativo

La igualdad entre hombres y mujeres no es solamente uno de los pilares de lo que debería ser nuestra civilización moderna, sino que es una auténtica norma jurídica. Una, además, reconocida por la cima de la pirámide normativa (la misma Constitución Española lo recoge en su artículo 14, y obliga a los poderes públicos en su artículo 9.2 a promover esas condiciones de igualdad), por los tratados fundacionales de la Unión Europea (el Tratado de Ámsterdam lo recoge como principio fundamental) e, incluso, por la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948.

Se habla, pues, de uno de los principios fundamentales del ordenamiento (y, además, de la incardinación jurídica en el campo internacional). Uno de esos que deben de ser legislados mediante Ley Orgánica y que son objeto de una especial protección dentro de la estructura judicial.

Así las cosas, en aras del reconocimiento de una igualdad formal se aprobó el 22 de marzo del año 2007 la Ley Orgánica número tres de ese año, que lleva por título “para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres” y que estaba orientada a hacer efectiva dicha igualdad mediante la eliminación de los obstáculos que no permiten alcanzarla.

Obligaciones contenidas en la Ley

El desarrollo del articulado de esta Ley Orgánica del año 2007 recoge una serie de reconocimientos expresos sobre lo que debería de ser la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, así como un listado de obligaciones orientadas a hacer efectiva tal igualdad.

Entre los primeros está, lógicamente, el reconocimiento del disfrute de los derechos derivados de esa igualdad, y la prohibición en la discriminación por razón de sexo.

Así las cosas, obliga por igual esa ley a personas físicas y jurídicas que se encuentren o actúen en el territorio español, con independía de su nacionalidad. Obliga a la orden general, como dictan las políticas públicas, debe hacerse bajo la supervisión de la igualdad de género y el respeto, previendo la inclusión en el sistema educativo de fines destinados a la educación en el respeto de la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres.

Asimismo, recoge que las políticas de empleo tendrán como uno de sus objetivos prioritarios el aumentar la participación de las mujeres en el mercado laboral, así como la obtención de una igualdad efectiva en materia de remuneración e integración en puestos de carácter directivo. Este tipo de acciones se extienden a las normas reguladoras de las Fuerzas Armadas y los cuerpos de Seguridad del Estado.

Además, establece una serie de las llamadas acciones positivas, formalizando un marco legal oportuno que permita alcanzar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres.

Por último, esta Ley legitima a las instituciones públicas con competencias en materia de mujer a actuar en determinados procedimientos judiciales, legitimación que se extiende a las organizaciones para la defensa de los derechos de igualdad entre hombres y mujeres. Asimismo, establece como instrumentos básicos para la obtención de estos objetivos los Planes Estratégicos de Igualdad de Oportunidades en la Administración General del Estado y sus homólogos autonómicos y locales, y aquellos informes en relación con la igualdad de género y cuyo carácter obligado se amplía hasta los planes económicos y sociales de más relevancia.

Medidas concretas a realizar para lograr esa igualdad

Existen una serie de medidas concretas que se han mostrado como efectivas en algunas empresas y que pueden marcar una senda adecuada para otras de carácter similar. Merece la pena, pues, recoger alguna de ellas.

Así, por ejemplo, habrá que observar la paridad en las candidaturas de acceso al empleo y de promoción interna, procurando siempre favorecer a aquel sexo que se encuentre infrarrepresentado, hasta intentar conseguir una igualdad entre ambos. Esa igualdad debería estar extendida a todos los órganos y alcances competenciales de la empresa, es decir, no representar una igualdad únicamente numérica en número de asalariados, sino que aparezca en todos los escalones de toma de decisiones, desde el empleado raso hasta los puestos de responsabilidad (en ocasiones las empresas aluden a una igualdad en sus empleados que se muestra ficticia, ya que existen muchas más mujeres en puestos de menor importancia y escala salarial).

Otro de los elementos a tener en cuenta es la formación continua al personal en materia de igualdad, que debe de incluir una formación para el uso de lenguaje no sexista. En otro sentido, esta orientación tiene que propiciar también la posibilidad de que dichas manifestaciones de lenguaje sexista sean corregidas y sancionadas (huelga decir que las manifestaciones expresas en contra de esa igualdad entre hombres y mujeres no solamente deben de ser corregidas, sino que podrán acarrear incluso la expulsión del trabajador o la trabajadora de la empresa).

Asimismo, se debe promocionar una conciliación de la vida familiar con la vida laboral, mediante medidas de flexibilidad de horarios y flexibilidad laboral, flexibilidad en tiempos y espacios, apoyo a la familia e igualdad de oportunidad y liderazgo. Evidentemente de ninguna de las maneras este tipo de conciliación o la misma existencia de vida familiar podrá ser objeto de discriminación laboral o medidas más serias, tal y como ha venido ocurriendo con una cierta regularidad en el pasado si atendemos al histórico jurisprudencial.

Evidentemente otro de los factores a tener en cuenta es la prevención del acoso y la discriminación fomentando campañas participativas de corte educativo. Algo que, sin embargo, tendrá que forzosamente ir acompañado de una respuesta contundente, inmediata y directa ante cualquiera de estos comportamientos que pudieran aparecer en el seno de la empresa, que actúe no solamente de modo ejemplificador sino como plasmación de una realidad concreta que va más allá de las intenciones sobre el papel.

Por último, tienen que existir cauces abiertos de participación, consejo y denuncias entre todos los escalones de la misma empresa, con el fin de conseguir una igualdad real que no solamente supone evitar las discriminaciones en razón de sexo, sino también lograr la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso a la empresa, a los cargos de mayor importancia y responsabilidad, igualdad de retribución o posibilidad de conciliación con la vida familiar.

Diseñando un plan de igualdad

El Plan de Igualdad en una empresa será un conjunto ordenado de medidas orientadas a la obtención de una igualdad donde la corporación, así como de acciones positivas mediante las cuales se persiga integrar el principio de igualdad entre hombres y mujeres.

Así, el plan de igualdad no estará dirigido exclusivamente a las mujeres, sino que estará diseñado para el conjunto de la plantilla (aun cuando sean las mujeres las trabajadoras que más usualmente deberán hacer uso de él, por considerarse, de forma general, en posiciones de desigualdad con respecto al hombre). En este plan de igualdad se debe de adoptar la transversalidad de género como un principio rector y una estrategia que puede hacer efectiva la igualdad entre ambos sexos. Esta transversalidad implica incorporar la perspectiva de género en todos los niveles y en todas las políticas de la empresa, es decir, tenerla siempre presente. Además, el Plan tiene entre sus principios básicos la participación a través del diálogo y la cooperación de los diferentes agentes, como son la dirección de la empresa, los trabajadores y los representantes de estos. Se buscará con este Plan un principio preventivo, eliminando de raíz las situaciones de discriminación existentes y extirpando dentro de lo posible las que pudieran aparecer en el futuro. Evidentemente esto exige ser dinámico, adaptativo a nuevas realidades y cambios que se vengan produciendo en función de las necesidades y novedades que vayan surgiendo desde el momento en que surge este Plan de Igualdad. Por último, el Plan de Igualdad debe de ser considerado como un compromiso por parte de la empresa, que dispondrá de los recursos humanos y técnicos necesarios para su implantación y seguimiento, además de la realización de evaluaciones periódicas para datar la efectividad del mismo.

Empresas que han sido reconocidas como exitosas dentro de ese plan de igualdad

En el mundo empresarial español hay una serie de corporaciones que han sido distinguidas desde diferentes asociaciones, gubernamentales o no, por su adecuada gestión de las políticas de igualdad. Seguramente el caso más conocido sea el de Mercadona, que aparece desde hace unos años como un ejemplo en este sentido, pero no es, ni mucho menos, el único. Empresas como Randtadt,  Automóviles Citroën España, EMC Computer Systems Spain, Fundación del Museo Guggenheim Bilbao, Intitu Catalá d´Oncologia, Mercedes Benz España, Soemca Empleo, Renault España Comercial, Software AG España, Grupo ESOC, SEUR, o la cántabra Nexian son algunas de las muchas empresas que han emprendido ahora el camino hacia la igualdad dentro de sus políticas internas. Lo paradójico del asunto es que el señalar a estas empresas como ejemplos hace que sea aún más evidente una realidad realmente incómoda: que aún existe una inmensa mayoría de corporaciones que no ha incorporado políticas de igualdad y prevención de discriminación* a su agenda diaria. Seguramente la creación de estos planes de igualdad y la intención desde los órganos directivos para dotarlos de las capacidades necesarias sean los primeros pasos para dejar atrás esa situación.

Formación relacionada

La página web www.cerem.pe utiliza cookies para mejorar los servicios ofrecidos. Si continúa navegando, consideramos que acepta su uso e instalación. Para más información haga click aquí.

Subir