Indemnización en pacto de competencia poscontractual

Se analizan los requisitos y criterios jurisprudenciales del pacto de no competencia poscontratual y se explican las consecuencias de su incumplimiento

El pacto de no competencia poscontractual es un acuerdo voluntario y expreso entre la empresa y el trabajador. A través de ese acuerdo se establece que el trabajador no podrá ejercer las funciones profesionales para las que ha sido contratado en otra empresa de la competencia durante el tiempo de prestación de servicios y durante un período de tiempo limitado tras la extinción del contrato. Así mismo, dicho pacto postcontractual obliga a la empresa a otorgar una contraprestación económica al trabajador para compensar su período de inactividad laboral. Dicha compensación suele suponer entre un 20 % y un 75 % del salario anual bruto del trabajador.

En resumen, el trabajador se compromete de manera voluntaria a no competir de forma desleal durante un período de tiempo determinado, y la empresa le asegura cierta estabilidad económica durante dicho período a través de una prestación económica. En palabras del Tribunal Supremo (STS 8209/2009), «el pacto de genera expectativas tanto para el trabajador (indemnización para compensarle del perjuicio que pueda suponer, tener que dedicarse, después de extinguido el contrato y durante el tiempo pactado, a otra actividad distinta para la que quizá no esté preparado), como para el empresario (evitar el perjuicio que pueda suponer la utilización por el trabajador de los conocimientos adquiridos en la empresa en una actividad que entra en competencia con aquella)».

¿Cómo está regulado?

El pacto de no competencia poscontratual se encuentra recogido en el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores de la siguiente manera:

«El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:

  1. Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
  2. Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada».

No obstante, el pacto poscontractual no posee una regulación específica, de manera que se concreta mediante un acuerdo voluntario entre las partes, teniendo en cuenta los requisitos mínimos mencionados en el art. 21.2 ET.

Respecto a la voluntariedad del pacto, la jurisprudencia afirma que estos pactos se consideran nulos en caso de que impliquen «dejar la validez y cumplimiento de una obligación contractual al arbitrio de uno de los contratantes» (STS 1018/2011).

Es decir, aquellos pactos poscontractuales que están sujetos a la mera voluntad del empleador de exigir o no su cumplimiento conllevan que el trabajador quede vinculado al mismo con carácter obligatorio, mientras que el empleador puede exigir o no el cumplimiento en favor de su conveniencia. Por tanto, el pacto es obligatorio solamente para una de las partes (el trabajador) y potestativo para la otra (el empresario), lo cual atenta directamente contra el artículo 1256 del Código Civil, por lo que se reconocería como pacto contrario a norma prohibitiva y nulo de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 6 del Código civil subsistiendo el resto de las obligaciones pactadas.

¿Cuáles son los requisitos para que sea válido?

La legislación laboral ha establecido una serie de criterios a cumplir para que el pacto poscontratual tenga validez. Estos requisitos han de cumplirse independientemente de los acuerdos que existan entre empresa y trabajador.

1. Interés efectivo industrial o comercial por parte del empresario:

El pacto de no competencia poscontractual no debe realizarse de manera indiscriminada o como una parte más del contrato «tipo» dentro de una empresa, es decir, no se puede establecer de forma masiva para toda la plantilla. Dicho pacto debe estar fundamentado, en primer lugar, porque supone una limitación de derechos y libertades a las que un trabajador accede, aunque lo haga de manera voluntaria. Y, en segundo lugar, porque no todos los empleados de una empresa suponen un riesgo competencial en el momento que se extingue su relación laboral con la empresa. Por esto, debe basarse en hechos tales como que el trabajador haya adquirido conocimientos internos de la empresa respecto a técnicas de organización o producción, o que ostente una posición en la que conozca los entresijos de las relaciones de la empresa con clientes y proveedores, etc.

Es ese interés efectivo el que marca entonces los límites funcionales (qué actividades estarían limitadas por ser de un campo profesional próximo a la empresa) y geográficos (cuál es el territorio donde el trabajador no puede llevar a cabo esas actividades) del pacto.

2. Duración máxima de 2 años para personal técnico y 6 meses para no técnico:

El pacto poscontractual no podrá exceder a dos años, o a seis meses para trabajadores ordinarios no técnicos, y comienza a contar a partir de la extinción de la relación laboral. En caso de que la duración pactada excediese los términos legales, el pacto incurriría en una nulidad parcial, con efectividad solo por la duración legal y no por la pactada (STS 870/2009). Es decir, si se hubiera acordado una duración mayor que la legal, en caso de incumplimiento por parte del trabajador, este solo devolvería la prestación percibida en el tiempo incluido por la legalidad.

Es conveniente señalar también que la duración de la limitación poscontractual nunca puede ser mayor que la duración del contrato en sí mismo (STSJ de Cataluña 4 de octubre de 2018, rec. 3917/2018).

3. Compensación económica adecuada para el trabajador:

Este criterio es bastante ambiguo respecto a la interpretación sobre qué significa «adecuada», por tanto, son los tribunales quienes estimen si cierta cantidad es adecuada o no en función de la amplitud geográfica y funcional y a la duración de la no competencia, así como a la edad o titulación del trabajador (TSJ País Vasco, de 24/02/2004).

Forma y momento de suscripción del pacto de no competencia poscontractual

Respecto a la forma, aunque no hay una regulación jurídica que exija que este pacto se formalice por escrito, es altamente recomendable hacerlo de esta manera por motivos de seguridad jurídica. Así mismo, en el momento de suscripción del pacto, la contraprestación económica que reciba el trabajador debe quedar estipulada, y no se admite su fijación posteriormente (STSJ Cataluña 16 de mayo 2000, rec. 9306/1999), ni se admite que esta compensación pueda quedar subsumida en otros conceptos que perciba el trabajador.

Por otro lado, la suscripción de este pacto puede tener lugar en diversos momentos de la relación laboral, incluyendo el momento de la extinción de la misma o el posible acto de conciliación posterior al despido. Así, puede darse: previo al contrato, simultáneamente a la celebración del mismo como una cláusula más que entra en vigencia a su extinción, durante el transcurso de la relación laboral (siempre que no suponga una imposición por parte de la empresa), o en la extinción del contrato cuando exista acuerdo entre las partes. Es habitual también que este tipo de pactos se resuelvan durante la conciliación administrativa (SMAC) o en sede judicial.

¿Qué efectos produce su incumplimiento?

Como en cualquier acuerdo que implique compromisos y obligaciones para ambas partes, el incumplimiento del pacto de no competencia puede devenir por parte del empleador o por parte del trabajador.

Es conveniente tener en cuenta que, en caso de incumplimiento, la parte perjudicada puede interponer distintas acciones legales y, adicionalmente, la de daños y perjuicios.

1. Incumplimiento de la obligación de pago por parte de la empresa:

Son los casos en los que el empresario no paga la compensación acordada. Ante ello, el trabajador puede reclamar la cantidad correspondiente, puede requerir la extinción del pacto de no competencia o, incluso, puede solicitar una indemnización por daños y perjuicios.

Como hecho destacable, un pacto de no competencia contractual sigue vigente auque el trabajador sea despedido durante el período de prueba. En este caso, la extinción de la relación laboral no afecta a la eficacia jurídica del pacto, por lo que la empresa debe pagar la cantidad acordada (STS 3537/2009).

2. Incumplimiento por parte del trabajador:

Se entenderá que el trabajador ha incumplido el pacto cuando:

  • Tras cesar su actividad en una empresa, comience en otra realizando actividades similares y con la misma potencial clientela.
  • Haga uso de los conocimientos de las técnicas de organización y producción de la empresa y de sus contactos con los clientes y proveedores en otra empresa.
  • Constituya una sociedad junto a otro trabajador de la empresa dentro del mes siguiente tras extinguir voluntariamente su relación laboral con la organización, en el caso de que la nueva sociedad conlleve una actividad similar a la que prestaba en la empresa.

Así pues, si el empresario debe satisfacer con una compensación económica adecuada, el trabajador en caso de incumplimiento deberá igualmente compensar proporcionalmente al empresario (STSJ Madrid, 12672/2017). Por tanto, el empresario podrá exigir que se cumpla el pacto, cesar en el pago y solicitar la restitución de la cantidad ya abonada y pedir una indemnización por daños y perjuicios. Por su parte, el juez además puede ordenar el cierre de la sociedad si fuese el caso.

No obstante, en muchos pactos poscontractuales ya aparece una cláusula penal que determina una indemnización para el empresario sustituta de la indemnización de daños y perjuicios por incumplimiento contractual, o bien el trabajador ha de devolver las cantidades percibidas por el pacto. En este último caso, la devolución no impide que la empresa pueda reclamar daños y perjuicios por un importe superior, siempre se acredite.

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