La expatriación: un lujo al alcance de cada vez menos organizaciones

Expatriacion
Uno de los perfiles que se ha visto más afectado por la crisis, debido a la reducción de costes para aumentar el beneficio, ha sido el de los expatriados.

La crisis mundial ha revolucionado la forma de trabajar de las empresas y sus profesionales en todo el mundo. Uno de los perfiles que se ha visto más afectado por estos cambios, dirigidos a reducir costes para sacar el máximo beneficio posible, ha sido el de los expatriados, esos profesionales a los que su empresa mandaba a trabajar al extranjero en las mejores condiciones posibles, donde desarrollaban sus carreras internacionales. De hecho, la expatriación era el objetivo de muchos trabajadores en algunas empresas para aprovechar los beneficios que implicaba esa posición.

Normalmente, el expatriado se trasladaba a otro país con un contrato en origen, acompañado por su familia, y la empresa le pagaba el traslado, la vivienda, el coche, el colegio para los niños, una serie de viajes a casa al año para toda la familia, etc. A cambio, el expatriado y su familia debían hacer el esfuerzo de emigrar a un país extranjero (que puede estar en cualquier continente, ser un país puntero o seguir en vías de desarrollo) y renunciar a todo lo tenían hasta el momento para, en resumen, iniciar una nueva vida en el país de destino.

Con ellos, las grandes empresas se aseguraban tener presencia en las oficinas más importantes de los países donde trabajan o sus oficinas subsidiarias. Hay quien interpreta la expatriación de trabajadores como una obsesión de las oficinas centrales por tener el mando de la actividad remota en sus manos, pero otras interpretaciones hablan de transmitir la cultura de empresa y sus valores a todos sus trabajadores, sin importar el país donde estén, a la vez que los trabajadores con potencial directivo impulsan su carrera.

A partir de la década de 1990 y durante los primeros años del siglo XXI se vivió la época dorada de los expatriados. Sin embargo, el estallido de la crisis económica y financiera, que dejó tocada la economía de la mayoría de países occidentales, supuso el fin del modelo de expatriado, tal y como se conocía desde entonces. El perfil del expatriado ha cambiado drásticamente en los últimos años, la movilidad internacional no es la misma y cada vez es más difícil que las empresas recurran a la expatriación.

Una de las primeras medidas que adoptaron muchas empresas, con el estallido de la crisis, fue reducir gastos. Entraron en juego los expatriados. Aunque depende del país de destino, la empresa y el propio perfil del trabajador, una empresa podía gastar, fácilmente, 200.000 euros al año en un expatriado, una cifra que, en el caso de las familias numerosas, puede alcanzar el millón de euros. Claro que su participación en proyectos que generan beneficios multimillonarios compensa -o compensaba- una inversión tan importante.

El primer cambio destacado es que ya no viajaba toda la familia, con todos los gastos pagados, ahora solo lo hacía el trabajador. Si, aun así, el trabajador no se quería despegar de su familia y esta estaba dispuesta a acompañarlo, la empresa dejaba de pagar el alojamiento o el colegio y era el propio trabajador el que tenía que asumir esos gastos, por lo que trabajar en el extranjero era menos rentable. De hecho, aunque se traslade sin su familia, ser un expatriado ya no es tan rentable.

Antes de la crisis, un expatriado podría ganar dos, tres o cuatro veces más de lo que ganaba en España. La subida del sueldo y el hecho de ahorrar en vivienda o educación para los niños permitía ahorrar. En cambio, los nuevos expatriados mantienen en el extranjero el mismo salario que tenían en España o, en todo caso, se adapta a las condiciones del país de destino para que no se pierda poder adquisitivo. La única opción de conseguir un incremento salarial es lograr un ascenso a un puesto mejor retribuido.

Durante estos años, también ha aumentado lo que en el mundillo de los expatriados se conoce como “out or out”: o el trabajador acepta trabajar en el extranjero o se va de la empresa. Entonces, pasan de ser trabajadores expatriados a trabajadores localizados, una tendencia al alza. Los localizados emigran con la certeza de tener un trabajo en la filial local del destino, pero, a diferencia de los expatriados, no tienen beneficios como la vivienda, el colegio de los niños o la readmisión en su puesto de origen de la empresa.

Igual que los expatriados, los trabajadores localizados tienen un perfil muy competente. Hablan idiomas, tienen un gran talento y habilidades profesionales, son capaces de liderar y gestionar un equipo... Pero, a diferencia de sus colegas, la empresa no los considera tan imprescindibles como para asegurarles la readmisión o no se espera que el proyecto en el que participarán en el extranjero sea tan rentable como el de los expatriados.

Pero los trabajadores localizados no son los únicos que han crecido a costa de los expatriados. Hay una gran cantidad de perfiles que son, cada vez, más buscados por las empresas, perfiles que, en algún caso, siempre han existido, pero, a los que, hasta ahora, no se les había prestado tanta atención. Por ejemplo, los trabajadores que se van directamente al extranjero, ya sea porque les ha gustado el país, por estudios, para hacer prácticas o, simplemente, en busca de trabajo y para quedarse a vivir allí definitivamente.

Hasta hace unos años, ese trabajador hubiese sido un aventurero. Ahora, prácticamente todo el mundo conoce a alguien que ha tomado ese camino. Muchas veces son trabajadores cualificados y para las empresas representa una buena forma de contactar con ellos y ofrecerles un empleo como trabajadores locales. Suponen un importante ahorro frente a los expatriados y problemas como el desconocimiento de la empresa, sus valores o cuestiones específicas se pueden solucionar con cursos de formación.

También hay empresas que recurren directamente a trabajadores locales. A lo largo de estos años, los niveles educativos han mejorado considerablemente en países en vías de desarrollo, lo que se ha traducido en la aparición de miles de licenciados, muchos de ellos con experiencias en el extranjero en zonas de Asia, África o América Latina, donde antes las empresas tenían que recurrir, obligatoriamente, a expatriados. Ahora, es más fácil encontrar trabajadores locales capacitados para ocupar ese puesto y tienen un coste menor para las empresas.

Además de ser más baratos, las empresas consiguen beneficios adicionales, al contratar a trabajadores locales. Las relaciones con empresas locales son más fluidas, lo que ayuda al negocio y pueden aprovechar los conocimientos del contexto del trabajador local. El nuevo empleado tiene su propia red de contactos en el país y domina el idioma, así que le será más fácil desenvolverse que a un trabajador expatriado. La situación se da a la inversa, empresas extranjeras que se instalan en España y contratan trabajadores españoles.

El último cambio destacable en el perfil del expatriado ha sido el de su transformación para convertirse en un enviado especial, una especie de expatriado temporal. En vez de trasladarse al extranjero durante un largo periodo de tiempo, su desplazamiento es mucho más corto. Por ejemplo, para poner en marcha un proyecto. Puede pasar unos meses en el extranjero, pero cuando el proyecto echa a andar y su misión ha concluido, vuelve a casa, ocupa su puesto de origen y la responsabilidad del nuevo proyecto queda en manos de los trabajadores locales.

Esta tendencia se ha visto favorecida por las nuevas tecnologías y el teletrabajo. Quizá, al principio, sí que es necesario un trabajador de la matriz en el país de destino, pero esas estancias cortas, combinadas con una comunicación instantánea entre las dos oficinas, facilitan el trabajo tanto en la empresa de origen como en la filial local y reducen riesgos, como una mala adaptación del trabajador en el destino.

Sin embargo, hay profesiones en las que los expatriados siguen siendo una pieza fundamental. Se ha reducido el número y ocupan puestos muy técnicos y concretos, en los que son imprescindibles. Las explotaciones petrolíferas son un buen ejemplo de ello, ya que muchas multinacionales se ven obligadas a recurrir a expatriados, ante la ausencia de talento local. También es común que, a la hora de poner en marcha un negocio en el extranjero, la empresa apueste por un expatriado que conozca a fondo la compañía, antes de decantarse por un trabajador local.

Lo que está claro es que, pese a su importancia para ocupar algunos puestos de mando o como enlace entre las oficinas centrales de las empresas y sus filiales, la figura de los expatriados ha cambiado drásticamente, por culpa de la crisis económica. Atrás han quedado los tiempos en que la empresa se ocupaba de todos los aspectos de su día a día. Ahora, el expatriado tendrá unos beneficios similares a los que tiene en casa.

No han cambiado solo las políticas de las empresas, también los trabajadores tienen una mayor predisposición a trabajar en el extranjero y la posibilidad de encontrar a sus futuros empleados en el país de destino, sin duda, concede un respiro a las cuentas de las empresas y reduce los riesgos de una mala adaptación del trabajador expatriado.

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