Modelo scarf sobre neuroliderazgo

Modelo scarf sobre neuroliderazgo
El neuroliderazgo, su origen y desarrollo. Explicación detallada del modelo SCARF, un método de mejora del rendimiento laboral aplicado a los líderes

El neuroliderazgo hace referencia a un área concreta de la neurociencia que tiene como principal objetivo conocer el funcionamiento cerebral y mental de los líderes, para así optimizar su rendimiento y mejorar sus resultados. La neurociencia es una disciplina que abarca un ámbito de estudio científico centrado en el análisis interno del sistema nervioso y sus consecuencias en el desarrollo y comportamiento humano.

Esta ciencia ha ido progresivamente investigando nuevas áreas de aplicación, tales como la actividad productiva, la publicidad o, lo que es más importante para nosotros, los recursos humanos. Es en este último aspecto donde entra en juego el término de neuroliderazgo. Pero ¿a qué hace referencia exactamente este concepto? En las siguientes líneas responderemos a esta pregunta y otros interesantes aspectos relacionados con el liderazgo y sus modelos de mejora del rendimiento laboral.

Origen y desarrollo del neuroliderazgo

El término neuroliderazgo fue creado por el doctor David Rock (fundador delNeuro-Leadership Institute) a finales del siglo pasado, aunque es en el año 2006 cuando se describe claramente en un artículo publicado por David Rock y Jeffrey Schwartz en la Harvard Business Review. Estos investigadores presentan una serie de explicaciones científicas que demuestran la conexión entre el cerebro (órgano físico) y la mente (entendida como la conciencia humana).

El neuroliderazgo surge como respuesta a las nuevas necesidades empresariales de la denominada sociedad de la información. El uso de las nuevas tecnologías, la globalización y sus ilimitadas consecuencias obligan a las empresas a hacer uso de la ciencia. Esto es debido principalmente a dos razones:

  • En la actualidad existe una superproducción de avances y nuevos contenidos que exigen a las empresas un constante y rápido aprendizaje.
  • Cada vez se valora más la capacidad de adaptación a nuevos entornos mucho más globalizados y conectados a todos los niveles, lo que conlleva la adquisición del máximo contenido posible de una forma eficaz y, a la vez, motivadora.

Podríamos afirmar que el neuroliderazgo consigue conectar el amplio conocimiento existente sobre el sistema cerebral con su aplicación práctica en el mundo laboral.

De este modo, el conocimiento sobre el neuroliderazgo ha ido evolucionando hasta convertirse en una disciplina muy valorada por las empresas, las cuales buscan mejorar el rendimiento de sus gerentes, altos cargos y encargados con trabajadores al mando.

¿En qué aspectos del comportamiento se basa el neuroliderazgo?

La inmensa mayoría de los investigadores consideran que nuestro cerebro toma gran parte de nuestras decisiones de una forma inconsciente (algunos estudios hablan incluso que puede llegar hasta el 90 %). De hecho, el cerebro humano descodifica conscientemente 2000 bits de información por segundo de los 400 000 millones que es capaz de procesar en su totalidad.

El neuroliderazgo busca el logro de un liderazgo que posea unas determinadas características, mucho más consciente y responsable, gracias a un complejo programa de trabajo que modifique las estrategias y patrones mentales de los líderes.

Expertos importantes como José María Moreno (neurocoach) o Gina Aran ( profesora colaboradora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC) exponen los grandes beneficios que puede tener el neuroliderazgo, tanto a nivel empresarial como a nivel personal, mejorando notablemente los beneficios económicos y también la satisfacción del equipo de trabajo y sus líderes. Concretamente, la Escuela Europea de Coaching resume en siete los grandes beneficios del neuroliderazgo:

  • Pérdida del miedo al fracaso, asumiendo responsabilidades y celebrando los éxitos junto al equipo.
  • Aumento de la capacidad para descubrir y canalizar el talento de los empleados de la empresa.
  • Desarrollo de un carácter empático que ayuda a la mejor comprensión de la conducta humana y, en concreto, de los empleados (inteligencia emocional).
  • Aumento de destrezas como la creatividad, el autocontrol o la autocrítica, lo que conlleva la reducción del número de errores y también una solución más eficaz.
  • Desarrollo de una cierta autonomía e independencia de los empleados, motivándolos para que asuman riesgos y huyan de la denominada zona de confort y conseguir así un mejor desempeño.
  • Detección precoz tanto de las nuevas oportunidades de mercado como de las potenciales amenazas de los competidores.
  • Capacidad para hacer compatibles los retos del propio equipo con los objetivos estratégicos de la empresa, aumentando de este modo la implicación colectiva.

Todo lo mencionado hasta ahora ha hecho que el neuroliderazgo haya cambiado por completo el funcionamiento tradicional de las empresas, así como la forma en que los trabajadores se relacionan con sus líderes. En realidad, se busca cambiar el concepto de empleados por el de seguidores, dejando atrás términos como clientes, subordinados o simplemente trabajadores. Personas que se muevan por convicciones y también por valores personales, con una cultura fuerte y arraigada y, algo fundamental, con una visión y una misión compartida por todos.

Lograr todos estos objetivos no es una tarea sencilla, aunque contamos para ello con la mejor y más poderosa herramienta, el cerebro y su enorme plasticidad. Numerosos estudios como los del prestigioso neurólogo Daniel Eimen han mostrado de forma clara que un buen entrenamiento puede modificar cualitativamente el funcionamiento cerebral. Por ejemplo, cuando sonreímos a alguien y no nos devuelve esa sonrisa, a esta persona se le activan en su cerebro las mismas partes que si sonriera de forma real. Increíble ¿verdad?

La gran pregunta que se hacen la mayoría de los investigadores relacionados con el mundo de la neurociencia y el neuroliderazgo es cómo implementar y llevar a la práctica todas estas buenas ideas que consigan mejorar las prestaciones de las empresas. Uno de los métodos reconocidos como más eficaces y exitosos en el mundo científico y empresarial es el denominado modelo SCARF, creado por el doctor David Rock, que pasaremos a exponer en el siguiente apartado.

El modelo SCARF

En primer lugar es necesario mencionar que este modelo está basado en las ciencias biológicas y la psicología social, además de contar con extensos estudios empíricos.

Otro aspecto fundamental de este método es el hecho de que está muy relacionado con la innata necesidad que tienen todos los seres humanos de acercarse a las recompensas e intentar maximizarlas, a la vez que minimizan y evitan, en la medida de lo posible, las amenazas o todo lo que es percibido como una posible amenaza. No podemos olvidar la existencia de diversos estudios  (Liberman & Eisenberger) que han demostrado científicamente que el cerebro de los humanos trata la gran mayoría de las amenazas y recompensas sociales como si fueran físicas.

Si extrapolamos lo expuesto anteriormente a una situación laboral, se observa que, cuando un líder efectúa una acción de amenaza, el cerebro la puede detectar como una amenaza física, con lo que se vuelve menos eficiente. Todo lo contrario ocurre en la situación inversa; un trato agradable y de confianza del líder activa en su equipo de trabajo y empleados una respuesta de recompensa, la cual a su vez produce un trabajo más original, creativo y eficaz.

A partir de estas premisas, Rock ha creado un excelente método que ayuda a los líderes a adquirir una mayor responsabilidad y reduce el sistema de activación de amenazas hacia los empleados. En concreto, existen cinco áreas concretas que activan el sistema de amenaza y recompensa:

– Status (estatus)

Se define como la necesidad social de obtener importancia, estima o respeto al relacionarnos con los demás en un grupo. El denominado estatus social es incluso más valorado que el dinero o las propiedades. Se trata pues de elevar ese estatus de los empleados, pero intentando no caer en métodos tradicionales como una bonificación o promoción, sino buscando unas formas más sostenibles, como mostrar reconocimiento en público, mostrar respeto o individualizando tareas que ayuden a los miembros del equipo a sentirse más importantes.

– Certainty (certeza)

Nos referimos ahora a la necesidad del cerebro de predecir el futuro. Nuestro cerebro busca patrones conocidos y evita patrones impredecibles, ya que provocan un estado de alerta, el cual consume más energía. Este estado de alerta podría derivar en un exceso de estrés y posible ansiedad. La inseguridad laboral, mensajes inconsistentes o cambios en las condiciones de trabajo pueden hacer aumentar esta incertidumbre, por lo que deben ser comportamientos a evitar.

– Autonomy (autonomía)

Nuestro cerebro quiere tener la posibilidad, en la medida de lo posible, de elegir qué hacer y qué no hacer. Tener la sensación de poseer el control de la situación. Para mejorar la autonomía es aconsejable ofrecer a los trabajadores la posibilidad de elección y horarios flexibles, además de evitar las reglas estrictas.

– Relatedness​ (relaciones sociales)

La necesidad de formar parte de un grupo ha sido fundamental durante toda nuestra historia. Nos hace sentir más seguros y confiados. Para conseguir este objetivo es importante saber escuchar con sinceridad, prestar atención a las necesidades de nuestro equipo y crear espacios seguros que hagan aumentar las relaciones personales.

– Fairness (justicia)

Al tratar a una persona de forma justa, creamos un clima de confianza que hace que aumente el compromiso. Debemos evitar de forma rotunda cualquier sensación de injusticia en el entorno laboral, como por ejemplo las brechas salariales.

En conclusión, nos encontramos ante un modelo que construye un liderazgo desde la recompensa, el compromiso y la confianza mutua, fomentando el desarrollo personal y laboral, y evitando las posibles amenazas que debiliten el entorno laboral.

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