Modificación sustancial. Inicio del plazo de caducidad

Modificación sustancial. Inicio del plazo de caducidad
En este post se explican las claves acerca del plazo de caducidad de impugnación de una modificación sustancial de las condiciones laborales con ejemplos

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una acción que puede ser reclamada por los trabajadores. En el artículo 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se establece que si el empleado decide demandar, deberá hacerlo en los siguientes 20 días hábiles tras la notificación por escrito de dicha modificación. 

Dicho plazo no comenzará a computarse hasta que no se realice la notificación por escrito, por tanto, es imprescindible tener en cuenta la fecha de entrega. En este artículo se va a exponer qué ocurre cuando la demanda no se ajusta a este plazo de 20 días. 

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo ¿cuándo se produce?

Las modificaciones sustanciales en las condiciones laborales están reguladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Según el mismo, dichas modificaciones se podrán realizar cuando la entidad contratadora demuestre que existen causas económicas, técnicas, de organización o de producción. 

Es decir, debe haber una razón objetiva para que esta modificación de las condiciones de los trabajadores esté justificada. Por otro lado, los cambios deben ser sustanciales, lo cual quiere decir que dichos cambios deben ser fundamentales en lo que a la relación laboral de los trabajadores se refiere. De hecho, en muchos casos esto queda esclarecido porque supone un perjuicio para el empleado. 

De cualquier forma, para que quede más claro se van a enumerar los distintos aspectos que, al cambiarse, supondrían una modificación sustancial:

  • Jornada laboral: que se cambien los horarios o los turnos, bien para ampliarlos o para disminuirlos. 
  • Distribución del tiempo y horario de trabajo: por ejemplo, cuando se tiene un horario de jornada intensiva y esta pasa a ser un horario partido. 
  • Régimen del trabajo. 
  • Sistema de retribución y cantidad salarial: que se disminuya el sueldo podría ser un cambio sustancial. 
  • Sistema de trabajo y rendimiento: cuando se cambian los procedimientos a gran escala se trataría de un cambio en el sistema de trabajo. 
  • Funciones: si estas exceden los límites para la movilidad funcional que se recogen en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. 

Este es un listado orientativo, ya que en muchas ocasiones podría suceder que según la ley los cambios en estos aspectos no se consideraran sustanciales. O que, por el contrario, algún cambio que no afectase a ninguno de estos factores sí se considerara sustancial. 

Y, en otros casos, si la empresa acredita que el cambio se debe, efectivamente, a causas de competitividad, productividad, economía de la empresa o a su organización técnica, aunque afecte o perjudique al trabajador, la empresa no tendrá obligación de rescindir las modificaciones. 

¿Qué puede hacer el trabajador ante esta circunstancia? El empleado tendría tres opciones diferenciadas:

  1. Aceptar la decisión: y seguir desempeñando su trabajo como hasta entonces, pero adaptándose a las nuevas circunstancias. 
  2. Aceptar la decisión, pero rescindir su contrato: en este caso, el trabajador podrá recibir una indemnización igual a 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades de salario bruto. 
  3. Impugnar la modificación: no aceptando el cambio y presentando una demanda ante los juzgados sociales en los siguientes 20 días hábiles a la notificación de las modificaciones. En este caso, el empleado no podría realizar una conciliación administrativa previa y pasaría a ser la decisión del juez la que establecería si los cambios están justificados o no. En cualquier caso, el trabajador tendría que adecuarse a las nuevas exigencias hasta que el juicio terminase. 

En este caso, podría resolverse aludiendo a que las transformaciones sí son justificadas, por lo cual el empleado deberá adaptarse a ellas en su puesto. O bien el juez podría entender que no están justificadas objetivamente, y el asalariado podría volver a disfrutar de las condiciones que tuviese con anterioridad a la notificación del cambio. 

Procedimiento para instaurar modificaciones sustanciales de las condiciones laborales

Ahora que se conoce cuándo se debe considerar que una transformación de las condiciones laborales es una modificación sustancial, es importante mencionar el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En él, además de las causas que pueden considerarse sustanciales de cara al cambio, también se estipulan ciertas condiciones que las empresas han de cumplir al imponer dichos cambios. 

La primera condición es la determinación de que una modificación es colectiva en los siguientes casos:

  • Afecta a 10 trabajadores en una empresa de menos de 100 empleados. 
  • Afecta al 10 % de los empleados si la entidad tiene entre 100 y 300 empleados. 
  • Afecta a 30 trabajadores o más en las compañías de más de 300 trabajadores. 

Cuando esto sucede, se pueden establecer negociaciones colectivas con el motivo de rescindir o cambiar dichas modificaciones. No obstante, estas negociaciones no deben superar los 15 días de duración. 

Si la consulta sigue sin dejar a los empleados conformes, estos podrán impugnar dichos cambios en un Juzgado de lo Social. 

Periodo de consultas: ¿qué ocurre si se pasa el plazo de los 20 días?

Como se ha explicado anteriormente, ante esta situación los trabajadores tendrán un plazo de 20 días hábiles para impugnar las variaciones de sus condiciones laborales. No obstante, ha habido situaciones en las que la impugnación se ha considerado fuera de plazo y, por tanto, la reclamación ha alcanzado su fecha de caducidad. 

Existen casos en los que, al impugnar los empleados estas modificaciones, se han encontrado que ya había transcurrido el plazo para hacerlo, por lo que se ha desestimado la reclamación. No obstante, la controversia se genera cuando la empresa no ha cumplido con las condiciones expuestas en el artículo 41 del Estatuto de Trabajadores. 

Además de la posibilidad de negociar colectivamente y de que estas negociaciones no deban exceder los 15 días hábiles, también se le obliga a la empresa a notificar los cambios con, al menos, 15 días de antelación a su ejecución. 

Para entender la resolución que a esta controversia han dado tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo, se van a exponer algunos casos prácticos. 

Caso práctico 1

Los sindicatos de un banco presentan una demanda de conflicto colectivo en la Audiencia Nacional para impugnar la decisión de la empresa de cambiar las condiciones sustanciales de trabajo. Estas transformaciones han sido recogidas en los acuerdos alcanzados ante el SIMA el 26 de enero de 2018. 

Los empleados solicitan la nulidad de los cambios por no respetar ni seguir los cauces de procedimiento que estipula el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. Ante esta demanda, el abogado de la entidad bancaria alegó que el plazo de caducidad de 20 días ya había transcurrido, por lo que la acción era nula. 

La sentencia de la Audiencia Nacional falló a favor de la entidad bancaria, debido a que los empleados dejaron transcurrir el plazo de caducidad que se establece en el artículo 59.4 del ET y en el artículo 138.1 de la LRJS para la impugnación de modificaciones sustanciales. 

De igual forma que ya hizo el Tribunal Supremo en las sentencias del 3 de abril de 2018 y del 9 de junio de 2016, la Audiencia Nacional declara que la Ley 36/2011 que estipula el plazo de caducidad de 20 días para estas reclamaciones se aplica en todos los casos. Por tanto, independientemente de que la empresa en cuestión haya seguido el trámite impuesto en el artículo 41 del Estatuto de Trabajadores o no, el plazo de caducidad se mantiene vigente. 

De esta manera, independientemente de que la empresa realice los cambios sustanciales de las condiciones de trabajo ajustándose a los procedimientos de la ley, siempre hay que tener presente que el plazo para impugnar estas decisiones es de 20 días. No importa si aún se está en consultas y negociaciones con la administración de la compañía o no, antes de que el plazo expire habrá que interponer la demanda. De lo contrario, la jurisdicción de los tribunales de lo social estará fuera de competencias. 

Caso práctico 2

Una empresa comunicó a sus empleados la implantación de un servicio de técnico de guardia 24 horas, lo cual implicaba que, en turnos rotativos, los empleados deberían cubrir el turno de noche para ofrecer este servicio. La entidad justificó este cambio en la necesidad de hacer frente a una emergencia en cualquier instalación fuera de las horas de trabajo, en festivos y fines de semana. 

El 14 de mayo de 2013 se reunió la comisión negociadora del Convenio Colectivo de la empresa donde se propuso la eliminación de este servicio 24 horas. Posteriormente, el 23 de mayo de 2013 y el 25 de junio de este mismo año se celebraron otras dos reuniones por dicha cuestión que acabaron sin acuerdo. 

Diferentes organismos de la empresa se reunieron en 2014 y 2015 para intentar rescindir esta medida, también sin éxito. Por ende, no fue hasta el 23 de julio de 2015 cuando se presentó la demanda de conflicto colectivo ante los juzgados de lo social. 

De nuevo, el tribunal desestimó la impugnación de las medidas por haber transcurrido el plazo de caducidad antes de que esta se interpusiera. No se tuvo en cuenta la fecha de las negociaciones ni el tiempo que estas duraron. 

Por tanto, queda patente que ante una modificación sustancial de las condiciones laborales que no esté adecuadamente fundamentada en causas objetivas, los empleados deberán impugnarla antes del plazo de 20 días hábiles. Y esto deberá hacerse independientemente de que se estén realizando negociaciones o de que la empresa haya seguido o no el procedimiento de acuerdo a la ley. 

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