Mujeres y mercado laboral, los retos para lograr la igualdad de género

Mujeres y mercado laboral, los retos para lograr la igualdad de género
Conoce los retos empresariales para lograr la igualdad de género en el mercado laboral

Aunque las mujeres representan la mitad de la población a nivel mundial, la tasa de participación y trayectoria en el mercado laboral no es la misma en relación a la de los hombres. Si bien el acceso y la participación de las mujeres en trabajos formales y remunerados ha crecido en las últimas décadas, todavía no se ha alcanzado un verdadero equilibrio y sigue siendo una de las principales asimetrías sociales. A este ritmo, según el Foro Económico Mundial faltarían unos 135 años para cerrar las brechas de género en todo el mundo. Resta mucho por hacer y el sector empresarial es un actor clave para lograr esa transformación.

En España, hay 1,5 millones más de empleos de hombres que de mujeres, según datos del año 2021 informados por el Ministerio de Igualdad y el Servicio Público de Empleo, mientras que en América Latina la situación es más grave: 1 de cada 2 mujeres directamente no tiene vínculo con el mercado laboral. De acuerdo a la ONU, en el año 2013 la relación entre hombres con empleo registró un 72, 2% frente a un 47, 1% para las mujeres.

La desigualdad estructural necesita de un cambio cultural

Es evidente: las estadísticas muestran una desigualdad estructural que en el mercado del trabajo se expresa en brecha salarial, desempleo, empleo informal, segregación, trayectorias diferenciadas, infrarrepresentación en puestos decisivos y jerárquicos, y poca representación en empleos de tiempo completo. Los motivos que contribuyen a esa falta de igualdad responden a estereotipos y supuestos sobre el rol de las mujeres y necesitan de estrategias concretas que permitan desarmar esas construcciones.

Si bien bregar por la equidad de género es un objetivo que deben asumir todos los sectores de la sociedad en su conjunto, y una tarea que deben promover los Estados a través de canales concretos  de inclusión, distribución y extensión de las redes de protección social, las compañías también son eslabones necesarios y fundamentales para el cambio. En este sentido, incorporar un enfoque de género en una empresa es un desafío que no implica inversiones y, al mismo tiempo, significa asumir el compromiso de ser parte de un necesario cambio cultural del cual el sector empresarial es una pieza clave.

Es importante aclarar que no se trata únicamente de una cuestión de paridad o representatividad en las plantillas: buscar la equidad de género en una empresa también trae beneficios económicos. Y además, incorporar una gestión que favorezca la inclusión y la diversidad -ya sea de género, etnia, clase u origen- implica reconocimientos en la imagen pública de la compañía, empresa u organización, ya que son valores positivos que contribuyen al bienestar social, mejoran la competitividad y captan la atención de inversionistas y mercados de capitales que están atentos a los resultados que arrojan las empresas inclusivas.

Hacia la igualdad de género

La igualdad de género es un punto central en la agenda mundial y una de las metas principales que ocupa a Estados, actores de la sociedad civil, compañías, organizaciones y empresas. Tal es así que en su Estrategia de Igualdad de Género 2020-2025, la Comisión Europea acordó entre sus objetivos cerrar las brechas de género y lograr la participación igualitaria en los distintos sectores de la economía, una misión que tras las crisis sanitaria por Covid-19 supone un doble esfuerzo porque la pandemia exacerbó todas las desigualdades.

Según la Organización Internacional del Trabajo, en el contexto de emergencia sanitaria el 5% de las mujeres empleadas perdió sus trabajos frente al 3,9% de los hombres empleados. El impacto siempre es mayor para la población feminizada por una simple razón: acceden a menos puestos de trabajos formales que los hombres.

Otro factor que afectó a las mujeres durante la emergencia sanitaria surge de la relación entre trabajo remunerado y trabajo no remunerado. Allí también fueron las que más perdieron: con el confinamiento en sus hogares se vieron obligadas a asumir más tareas en las rutinas de cuidados diarios, en detrimento de sus fuentes laborales remuneradas, su productividad como empleadas, y también de su salud con sobrecargas de padecimiento por estrés. Pero esto no es nuevo: antes de la pandemia, la Unión Europea había informado que el 25 % de las mujeres alegó como ausencia al trabajo responsabilidades de cuidado, en comparación con el 3 % de los varones. La crisis sanitaria evidenció esa desigual organización de las responsabilidades al interior del hogar, y la potenció.

Por su parte, en América Latina la emergencia sanitaria mostró que las mujeres dedican más del triple del tiempo al trabajo no remunerado que los hombres. Una proporción que sin dudas tiene efectos en las trayectorias laborales de las mujeres, así como en los niveles de productividad en sus empleos. En este sentido, el hecho de que las mujeres no trabajen a tiempo completo o no accedan al mercado laboral se vincula, en gran parte, a que todavía persiste la creencia de que es una responsabilidad individual y asumen casi el total de las tareas del trabajo doméstico y no remunerado.

¿Cuáles son los beneficios de incorporar una perspectiva de género en una empresa?

Un estudio de la Organización General del Trabajo realizado en 500 de las compañías más grandes del mundo concluye que las empresas que tienen mayor participación de mujeres tienen mayor rentabilidad y en los casos donde las mujeres ocupan los puestos de liderazgo, los beneficios son aún mejores porque el equilibrio de género no sólo conduce a la justicia social sino que tiene ventajas competitivas . Al comparar los rendimientos entre empresas con cargos directivos que tienen mujeres y los que no, se vio que las empresas con participación femenina tuvieron una rentabilidad sobre recursos propios superior en un 46 %.

Lo cierto es que cuando el número de mujeres con empleo de calidad aumenta, crecen las economías. Las mujeres son las principales consumidoras a nivel global: con mejores ingresos monetarios, al incrementar su participación en el control de inversiones y gastos del hogar, tienden a generar patrones de consumos de mayor calidad que favorecen a sus hijos e hijas, invirtiendo hacia el futuro. Se estima que por año, las mujeres gastan más de 100.000 millones de dólares. En las estimaciones que proyecta la ONU, si se supera la brecha salarial entre mujeres y varones, las mujeres podrían aumentar sus ingresos en un 76 %.

Recursos Humanos con enfoque de género

Para incorporar la igualdad de oportunidades a una empresa, el primer paso es garantizar una gestión en Recursos Humanos con enfoque de género. Un enfoque de género es una metodología o herramienta conceptual que permite identificar las discriminaciones y violencias ejercidas a las personas por su condición de género. Asumir entonces una perspectiva de género supone incluir y, al mismo tiempo, compensar las exclusiones que sufren y ha sufrido las mujeres y diversidades a lo largo de la historia.

Este compromiso debe surgir de los niveles superiores y extenderse a toda la planta de trabajadores para garantizar empleos decentes, en sintonía con convenios internacionales de buenas prácticas laborales libres de violencias, acoso y estereotipos. Los tiempos cambiaron y las empresas lo saben, como refleja un reporte de Women Corporate Directors, donde se señala que el 75 % de las organizaciones y compañías empezó a incorporar la diversidad al momento de contratar nuevos empleados.

Algunas de las estrategias que han funcionado para una Gestión en Recursos Humanos con enfoque de género son:

  • La implementación de un currículum ciego o anónimo, es decir, un currículum al que no le importa el género del candidato o la candidata. Esta estrategia prioriza el potencial humano sobre su identidad de género, evitando mecanismos inconscientes que tienden a reproducir la desigualdad de género.
  • Entrevistas de trabajo imparciales que se concentren en las competencias y habilidades y no indaguen en la situación familiar o personal.
  • Acciones concretas para revertir las brechas salariales por género, tales como promover la participación de las mujeres en cargos jerárquicos.
  • Distribuir las licencias y permisos para el cuidado de familiares, de manera distributiva entre hombres y mujeres, flexibilizando la corresponsabilidad doméstica.
  • Una comunicación inclusiva que utilice lenguaje no sexista para evitar proyectar un único interlocutor masculino. Esta utilización de lenguaje neutro debe sostenerse tanto en la forma que se realizan los anuncios para puestos de trabajos, como en la comunicación interna de la organización, motivando la participación en general.
  • Incorporar a mujeres en las compañías significa diversificar los recursos humanos. Una cultura empresarial que invierta en diversificar las perspectivas, miradas y experiencias del personal disminuye el perfil de riesgo de la compañía, al tiempo que contribuye a invertir en su reputación.

Sin embargo, esta incorporación debe realizarse sin estereotipos, de lo contrario habrá otro problema: la segregación. Con este concepto se hace referencia a la creencia por la cual se agrupa a las personas en función de alguna dimensión. Si hablamos de género y trabajo, esto se traduce en el supuesto de que existen empleos feminizados y empleos masculinizados. La presencia de las mujeres en el mercado del trabajo irrumpió en el siglo XX, tras la Segunda Guerra Mundial que precisó de una nueva fuerza laboral frente a la pérdida de hombres. Desde entonces, junto a las conquistas y derechos para la igualdad, las mujeres han ido ocupando nuevos espacios productivos en el mercado laboral.

Sin embargo, este avance no se vio igualmente reflejado en la distribución del trabajo no remunerado con los hombres. Frente a este desequilibrio, las mujeres se ven obligadas a optar por trabajos que mariden con su participación en el hogar. Esta balanza inequitativa bien podría cambiar si se implementan políticas y posibilidades para que los hombres asuman con igual compromiso su trabajo reproductivo y no pago.

División social del trabajo: valorar las competencias y no el género

Históricamente, la inserción de las mujeres en el mercado laboral estuvo atravesada por la división social de roles diferenciados, por el cual se construye la idea de que las mujeres realizan un tipo de tareas y los hombres otra. Esto ha llevado a que las mujeres dediquen su empleo formal y profesión a sectores vinculados al ámbito de lo doméstico, los cuidados, la familia, mientras que los hombres se concentran en puestos vinculados a sectores industriales, científicos y financieros. De acuerdo a estadísticas de la UE, 3 de cada 10 mujeres trabajan en educación, salud y trabajo social, en tanto que un tercio de los varones tienen empleos en ciencia, tecnología, ingeniería o matemáticas.

Esta marcada diferencia de orientación en el trabajo es lo que se denomina segregación y tiene efectos adversos porque mientras los empleos de los hombres en sectores asociados a áreas técnicas y profesionales son los mejores pagos, los relativos a educación -una de las principales fuentes laborales de las mujeres junto con enfermería, en salud- son los empleos que perciben los peores salarios. Esta diferencia en las tendencias de ocupación y perfil profesional explica la brecha salarial que existe entre varones y mujeres, ya que desde 1951 existe el Convenio 100 de la OIT sobre igualdad de remuneración, al que ratifican numerosos países del globo.

Infrarrepresentación de las mujeres en puestos de liderazgo

A pesar de avances y excepciones, la baja representación de mujeres en los puestos decisivos de las empresas es una advertencia que persiste en las agendas que promueven y luchan por la igualdad de género. De acuerdo a las estadísticas del Foro Económico Mundial, las mujeres en puestos de liderazgo representan solo el 27% de todas las gerencias. Puntualmente, en la Unión Europea se registró que sólo un tercio de las compañías más importantes que cotizan en bolsa tienen directorios integrados por mujeres.

No todos los países de Europa están en la misma situación, dado que Francia es uno de los más adelantados ya que sus puestos jerárquicos tienen equilibrio de género. Otros datos del año 2021 muestran que en los cargos de toma decisiones de bancos centrales nacionales, las mujeres representaron una cuarta parte. Aunque la cifra no alcanza la paridad, sí supone una mejora en relación a una década atrás. Si el equilibrio avanza a este paso, se necesitarán poco más de 22 años para lograr la equidad.

Como se ha señalado, las mujeres difícilmente acceden a los puestos decisivos de las empresas. Esto también es una forma de segregación vertical y es lo que se conoce como “techo de cristal”, una metáfora que se construye socialmente y que obstaculiza el ascenso de las mujeres en la pirámide del poder. ¿Las razones? Una vez más, estereotipos: una idea masculina del liderazgo, autolimitación de las mujeres para esos puestos, sentimientos como culpabilidad e inseguridad, sobrecarga de tareas de cuidados o atención familiar que dificulta la convivencia de ambos trabajos.

Por otro lado, la distante representatividad de un género sobre el otro en los puestos jerárquicos no puede asociarse al nivel de eficiencia y capacitación porque según numerosos estudios, las mujeres no sólo han igualado a los hombres en su formación educativa sino que suelen superar en niveles de estudio.

Así como existen construcciones sociales sobre los empleos para mujeres y los empleos para hombres, el liderazgo también está tradicionalmente vinculado a lo masculino y a un modelo de trabajo que ya no es estrictamente aplicable para el mundo en el que vivimos, como el de ascenso lineal dentro de una compañía. Estas creencias operan en contra de la reserva de talentos para las empresas y en perjuicio de las mujeres, que suelen optar por empleos de cargos intermedios con horarios y demandas predecibles.

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