Nuevas formas de trabajar requieren nuevas maneras de evaluar

Nuevas formas de trabajar requieren nuevas maneras de evaluar
La evaluación continua del desempeño tal y como se conocía hasta el día de hoy ya no funciona, pero sigue siendo fundamental para cualquier empresa

La evaluación continua del desempeño tal y como se conocía hasta día de hoy ya no funciona. Las necesidades de negocio que tienen las empresas obligan a las personas encargadas de realizar la gestión de talento a conocer cuál es el retorno sobre la inversión de cualquier empleado.

Evolución del desempeño

La gestión del rendimiento adecuada es una gran ayuda para que las empresas puedan mantenerse por delante de su competencia y ser más exitosas. Es decir, si se mide, informan y gestionan los progresos, tanto el rendimiento corporativo como el individual experimentarán una mejora sustancial.

Para gestionar este rendimiento, se han diseñado una serie de herramientas que hacen que el proceso sea más efectivo y sencillo. Gracias a la era digital, se puede mejorar la productividad de los colaboradores de una organización e impulsar el crecimiento para potenciar un negocio durante el año.

Esto lleva aparejado una serie de desafíos para que el proceso pueda ser validado y efectivo para una organización.

¿A qué desafíos se hacen referencia?

  • Hay que mejorar la colaboración y comunicación entre los equipos responsables de la organización y los empleados.
  • Los directivos y el equipo de gerentes, así como otros líderes, saben de la importancia de la motivación en el desempeño.
  • Hay que fomentar el compañerismo y el trabajo en equipo, para ello es fundamental conocerse mejor.
  • Si se mejoran las habilidades de los líderes de los diferentes departamentos, la experiencia de los empleados mejorará.

Estos desafíos o retos no se pueden solventar con facilidad si se sigue anclado en un modelo tradicional de gestión del desempeño. Este es el motivo por el que no debe ser solo una actividad opcional, ya que los colaboradores necesitan una guía, apoyo, un feedback o retroalimentación y, sobre todo, la posibilidad de desarrollarlo durante todo el año.

Para conocer qué hacen las empresas top existen una serie de herramientas para realizarlo.

Métodos modernos de gestión de desempeño

En el modelo tradicional de gestión se pone el foco más en que se cumpla el proceso que en que se produzca una mejora continuada de los indicadores del mismo. En este modelo, se desconecta la evaluación del desempeño del objetivo principal de la empresa.

Por ello, si se pone el foco en las hazañas de los colaboradores y en el cumplimiento de metas, se alinearán las necesidades del negocio con la gestión del desempeño. 

Para que esto suceda, es necesario realizar un proceso que sea mucho más objetivo y en el que sea sencillo vincular las necesidades del negocio.

En la actualidad es muy importante la inmediatez, por eso entregar un feedback en el instante más oportuno puede corregir y mejorar el cumplimiento de los indicadores y, como los procesos son más continuos, se favorece un feedback constructivo y una cultura empresarial de alto rendimiento.

Los indicadores de rendimiento relacionan las metas con los objetivos estratégicos de un proyecto, negocio o persona. Su valor principal no radica en la medición en sí misma, sino en que se habiliten conversaciones de rendimiento fundamentadas en los datos y que esto suponga una mejora en cuanto a la toma de decisiones.

Cuando se mide lo que se mueve, esto aporta la ilusión de que se está gestionando el rendimiento, pero es importante preguntar a qué objetivo va a ayudar el indicador de rendimiento dentro de cada empresa, qué problemas puede resolver y qué tipo de decisiones va a ayudar a tomar. 

Indicadores clave

Si los indicadores están bien diseñados, son vitales instrumentos de navegación y otorgan una imagen clara acerca de los niveles reales de rendimiento y si el negocio está, efectivamente, en el lugar en el que le corresponde.

Evaluación de rendimiento

Estas evaluaciones de rendimiento unidas a los indicadores son seguramente la herramienta para llevar a cabo la gestión de rendimiento más utilizada. Cuando se usan de forma adecuada, estas evaluaciones de desempeño son muy poderosas para conseguir alinear los objetivos estratégicos de una organización con los objetivos de una persona.

Sin embargo, para que realmente esta herramienta se pueda aprovechar al máximo los empleados deben percibir que el proceso de evaluación es constructivo, honesto, justo y sobre todo que es una comunicación bidireccional. En caso contrario, las evaluaciones serán desmotivadoras y eso conllevará una reducción del rendimiento.

Feedback 360º

La retroalimentación de 360 grados pretende responder a la pregunta sobre ¿cómo es la actuación de los trabajadores frente a los ojos de los empleadores?

Sin lugar a dudas, va a proporcionar a los individuos una amplia evaluación de su labor en base a las opiniones de quienes les rodean. En este contexto se incluye al gerente o su supervisor, clientes, informes directos, proveedores, compañeros y un largo etcétera.

Los resultados se contabilizan de forma confidencial y se presentan habitualmente por un gerente al empleado. Las ideas que se utilizan en el desarrollo y capacitación de los empleados son el denominado feedback 360º. Esta retroalimentación ayuda a que se democratice el proceso de revisión ponderando las opiniones de muchas personas, en vez de que solo lo realice el gerente de línea del trabajador.

Gestión por objetivos

La gestión por objetivos o MBO es el proceso por el cual se definen objetivos muy concretos y posteriormente se establece cómo se puede lograr cada uno de ellos de forma individual. Esta herramienta es muy poderosa para el trabajo que ha de realizarse paso a paso y de forma específica. Es una forma genial para crear una cultura de trabajo y compartir objetivos comunes.

La idea principal radica en que conforme se vayan logrando cada uno de los objetivos y dentro de la organización se sea consciente de los hitos conseguidos, se aumentará tanto la motivación como la moral.

En la gestión por objetivos se mide el rendimiento individual y se compara con los estándares establecidos.

Marcos de gestión del rendimiento

El BSC o Balanced Scorecard es uno de los macos de gestión mejor conocidos y más populares durante los últimos veinte años. Fue votado como una de las ideas de negocio más influyentes que se han presentado en el Harvard Business Review.

Esta herramienta se encarga de llevar a cabo la ejecución de la estrategia que ayuda a las empresas en distintos ámbitos como, por ejemplo, a comunicar las prioridades, a monitorizar el progreso, midiendo la forma en que se entregan las prioridades, a aclarar la estrategia y por supuesto a gestionar y definir los planes de acción con los que se pueden garantizar iniciativas que cumplen con los objetivos estratégicos de la empresa y las prioridades.

Programas de recompensa y reconocimiento

Si los empleados sienten que no se reconoce cuándo se realiza una buena labor y queda en el vacío sin ningún tipo de recompensa, la motivación cae en picado y las personas suelen desconectarse o desvincularse de la misión general de la empresa. 

Los programas de reconocimiento y de recompensa son una parte muy importante acerca de cualquier tipo de gestión del rendimiento, creando un método con el que se pueda reconocer a aquellos que tienen un rendimiento elevado.

En muchas compañías, esto significa repartir recompensas financieras tales como son las bonificaciones, aunque el reconocimiento y la alabanza del trabajo bien hecho de forma sencilla también son importantes para mantener un buen rendimiento y moral de forma continua.

Planes de desarrollo personal (PDP)

Los planes de desarrollo personal son planes de acción personalizados basados en la reflexión y conciencia de las necesidades y desempeño de un individuo. Para ellos han de establecerse unos objetivos de cara al trabajo futuro y acciones que vayan destinadas a apoyar el desarrollo personal.

Este tipo de planes se utilizan para reconocer aquellas necesidades en materia de desarrollo y capacitación y que además crean un plan de acción para satisfacer todas esas necesidades. Por ejemplo, se pueden crear cursos específicos.

Los planes ayudan a las personas a que establezcan la forma en la que quieren crecer y qué tipo de acciones pueden realizar para conseguir dicho crecimiento. Esto no solo ayuda a involucrar al trabajador en la empresa o el rol que desempeñan en su éxito, sino que también identifica el tipo de pasos concretos que van a ayudar a impulsar el desempeño individual en un futuro.

¿Qué tipo de acciones están llevando a cabo las grandes empresas para gestionar la productividad de los empleados?

Goldman-Sachs 

Esta empresa, a finales de abril del año 2017, introdujo un sistema mediante el cual sus colaboradores podían recibir o enviar retroalimentación en tiempo real con sus gerentes durante el año. Gracias a ello se profundiza en las relaciones de los diferentes empleados y departamentos con respecto a las necesidades del negocio y las metas establecidas.

La herramienta dispone de una aplicación móvil mediante la cual se pueden compartir opiniones, en tiempo real.

Amazon

Tras las críticas recibidas por su primer sistema de gestión de desempeño, en 2016 implementó un nuevo modelo simplificado y centrado exclusivamente en las fortalezas de sus colaboradores que involucra a los gerentes en el desarrollo de los colaboradores.

Para concluir, es importante matizar que desarrollar e invertir en técnicas, herramientas y procesos de gestión como los mencionados es fundamental para poder crear una cultura de alto rendimiento. Aquí es donde deben apuntar las empresas con independencia de su tamaño y de la industria a la que pertenezcan.

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Comentarios (1)

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Ing. Goicoechea

Enviado el

Ha fortalecido mis conocimientos sobre la gestión del desempeño, espero poder contar con mas información al respecto pero me agradaria saber mas acerca de score card y que KPI nacen de el.

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