Periodo de prueba: ¿qué es?

Periodo de prueba: ¿qué es?
El periodo de prueba es el tiempo durante el que un empleador puede prescindir de un trabajador si estima que no va a cumplir correctamente su cometido

El periodo de prueba es el impasse dentro de un contrato en el que una empresa tiene derecho a prescindir de un trabajador por considerar que este no está en condiciones de desempeñar bien su cometido. Este supuesto tiene como razón de ser no mantener a un trabajador manifiestamente incompetente para realizar su función.

Se trata de un concepto regulado por el Estatuto de los Trabajadores. No en vano, es importante indicar que en función del sector, la titulación del trabajador y determinadas circunstancias personales, los requisitos pueden variar. Este es el motivo por el que conocer la legislación resulta imprescindible para asegurar que las decisiones que se adopten sean ajustadas a Derecho.

En este artículo se indica la forma de establecer el periodo de prueba y el tiempo de duración del mismo y se aborda la casuística particular de las mujeres embarazadas.

Cómo se establece el periodo de prueba

Los periodos de prueba se establecen mediante un acuerdo contractual entre las dos partes, aunque hay una serie de límites que han de respetarse para que sean válidos. Es importante señalar que si no se cumplen habrá un despido nulo. Son los siguientes:

1. El plazo que se haya pactado tiene que estar expresamente indicado en un contrato laboral por escrito. Si fuese en un contrato verbal esta cuestión no podría validarse porque siempre sería la confrontación de la palabra del trabajador y la del empresario. Lo cierto es que esta cláusula es necesaria para poder dar ciertas garantías al primero porque, si es despedido, computarán los días que hubiese trabajado.

2. En ningún caso podrá ser superior a lo que establezca el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo del sector específico de actividad. En cualquier caso, se fija un máximo de 6 meses para técnicos titulados, 3 meses para el resto de trabajadores y un mes para contratos temporales. En la mayoría de las ocasiones, los contratos incluyen periodos de prueba entre 15 días y un mes, aunque ello fluctúa en función del sector.

En caso de que no concurra ninguna de estas circunstancias, el despido no será válido, aunque se acordase lo contrario. Hay que recordar que la legislación laboral española actúa como límite inferior para evitar cualquier tipo de abuso.

Las consecuencias de no superar la prueba

La principal consecuencia de no superar un periodo de prueba es que el contrato podrá resolverse sin ningún tipo de indemnización para el trabajador. Dicho de otra manera, el despido será gratis. Esta es una de las piedras angulares que hay que tener en cuenta, porque el principal problema está en demostrar si ha habido o no un mal desempeño.

Los despidos por prueba no superada tendrían un tratamiento similar a los disciplinarios. Este aspecto es importante porque los motivos son los mismos, fundamentalmente inadaptación al puesto de trabajo, incompetencia, desconsideración o absentismo. La diferencia es que, en la mayoría de los casos, las formalidades que hay que cumplir son menos.

En este sentido, ha de indicarse que la legislación laboral tiende a dar la razón a las empresas cuando estas consideran que no se ha cumplido la prueba de forma satisfactoria. Hay dos aspectos que no son obligatorios y que sí lo son en otras circunstancias:

  1. El preaviso es obligatorio en la no renovación de los contratos, pero no lo es en los periodos de prueba no superada. Esto supone, en la práctica, que el despido puede ejecutarse de un día para otro en cualquier momento de la prueba. Lo habitual en las pequeñas empresas es que no se avise con antelación a los trabajadores.
  2. La empresa no está obligada a realizar ninguna comunicación por escrito del despido, aunque es recomendable hacerlo ante una eventual judicialización del caso. Esto significa que será suficiente con una notificación verbal. Es importante tener en cuenta esta cuestión porque, si no concurren circunstancias excepcionales, esta será la principal condición de la empresa.

En consecuencia, la empresa podrá manifestar en cualquier momento su voluntad de poner fin al contrato porque considera que la prueba no se ha superado. En las PYME es común que no se notifique por escrito, mientras que en las empresas grandes es más frecuente esta práctica.

Ahora bien, el trabajador tiene determinados derechos que son inalienables y que conviene conocer para poder reclamarlos en su momento. Estos aspectos tendrán que cumplirse, aunque el despido se haya realizado por una prueba no superada:

  1. La empresa tiene que pagar la parte proporcional de las pagas extraordinarias en el caso de que estas no hayan sido prorrateadas. Si no se pagan, podrán reclamarse ante la instancia judicial correspondiente.
  2. Es obligatorio que la empresa abone los días de vacaciones en forma de compensación económica, dado que ya no van a ser disfrutados. Esta es una de las cuestiones que tienen que constar en el finiquito y que conviene tener en cuenta para evitar cualquier tipo de problema o judicialización a posteriori.
  3. La empresa tiene la obligatoriedad de dar de alta desde el primer día al trabajador en la Seguridad Social porque el tiempo trabajado va a computar a efectos de antigüedad para cobrar prestaciones. El trabajador despedido sumará los días o meses trabajados como vida laboral y podrá cobrar subsidios y pensiones.

En el caso de que haya un incumplimiento en alguno de estos aspectos, podrá demandarse a la empresa ante la jurisdicción de lo social. Resumiendo, la empresa ha de pagar el finiquito aunque el trabajador no supere la prueba.

La prueba en las embarazadas

La prueba durante la gestación encierra una peculiaridad, derivada de que se han dado varios casos de mujeres que fueron despedidas al tenerse conocimiento del embarazo. Este es un supuesto claro de despido nulo, pero el legislador ha decidido introducir una nueva normativa que marque con más detalle los límites.

El Real Decreto Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, ha blindado los derechos de las mujeres embarazadas. Se ha introducido una serie de variaciones que permitan lograr el objetivo. Estas son las principales novedades incorporadas por el texto legislativo:

  1. Se prohíbe expresamente utilizar el supuesto de embarazo para dar por no superada una prueba. El articulado especifica que, para dar por válido el despido, tendrá que concurrir alguna otra causa. Esto quiere decir que se enmienda la doctrina de los tribunales, que sí reconocían la posibilidad del despido por esta causa, siempre que fuese durante el periodo de prueba.
  2. El empresario tiene que demostrar que el despido no es debido al embarazo, sino que concurren razones de incapacidad para ejercer el puesto. Esta es una manera de blindar los derechos de las mujeres embarazadas porque se invierte la carga de la prueba. Si una mujer estuviese embarazada, sería necesario alegar una causa concluyente.
  3. Si una mujer tiene un hijo durante el periodo de prueba (maternidad), tampoco se podrá ejecutar el despido si no hay una causa debidamente acreditada. Esta es la manera de que la gestación sea equivalente al parto a efectos de blindar el puesto de trabajo.

El resultado que se persigue con la nueva legislación es claro: evitar que se den abusos laborales relacionados con la gestación o la maternidad.

El futuro de los periodos de prueba

La perspectiva, a medio plazo, es que la figura de los periodos de prueba se mantenga porque es necesaria para fomentar la competitividad en las empresas. No en vano, se trata de conjugar de forma adecuada la funcionalidad y los derechos laborales.

La utilización del pretexto para el despido de la prueba en el caso de mujeres embarazadas era una circunstancia que se producía con cierta asiduidad, de manera que no ha de extrañar que haya querido regularse. El resultado es que, si bien no se elimina en estos casos, el empresario que tome la decisión tendrá que acreditarla.

Por tanto, el futuro estriba en mantener esta posibilidad para comprobar la adaptación del trabajador a su puesto, pero siempre con regulaciones para evitar cualquier asomo de abuso.

Conclusión

La prueba es un periodo que permite comprobar si un trabajador o trabajadora cumple correctamente con las funciones que le han sido asignadas. Este tipo de cláusula tiene como razón de ser que las compañías corren un riesgo contratando a un trabajador si posteriormente se demostrase que no está preparado.

Ahora bien, no hay que olvidar que tradicionalmente venían cometiéndose fraudes de ley, sobre todo en el caso de las mujeres embarazadas. No ha de extrañar, en consecuencia, que el Gobierno se propusiese reforzar los derechos laborales a través del Real Decreto Ley 6/2019, blindando determinados casos. Esta cuestión es fundamental para que se garantice que ninguna mujer podrá ser despedida por quedar embarazada.

Conocer los límites del periodo de prueba y los supuestos en los que puede aplicarse es fundamental para que no haya problemas en caso de despido. La experiencia indica que no hay demasiados problemas, siempre y cuando pueda demostrarse fehacientemente que el despido esté justificado por inadaptación o por incompetencia manifiesta.

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