Procedimiento acoso laboral: los protocolos

Procedimiento acoso laboral: los protocolos
Dentro del procedimiento de acoso laboral, en este artículo se describen los supuestos en los puestos de trabajo y las maneras de implementar protocolos

El acoso laboral es una lacra que las empresas, hoy, toman en serio porque repercute negativamente en el ambiente de trabajo. Por esta razón, lo normal es que cada compañía de ciertas dimensiones active sus propios protocolos para, de esta manera, minimizar esta situación. En este artículo se describen los distintos tipos de acoso y cómo actuar para cortarlos de raíz desde la compañía o la Administración.

Tipos de acoso

Antes de nada, convendría decir que el acoso es cualquier situación en la que la persona es hostigada, ya sea verbal o físicamente, de forma continuada. Una conducta puntual puede ser reprobable u objeto de sanción, pero no necesariamente constitutiva de acoso porque no es continuada en el tiempo. El puesto de trabajo, por ser el lugar en el que más horas se pasan al día, es un lugar proclive a que se den estas situaciones; de la misma manera que para un niño o adolescente lo es el centro educativo, para un adulto es el entorno laboral.

Además, no hay que dejar de señalar un problema para las personas que sufren acoso: el miedo. Este elemento es distintivo sobre los demás en tanto que supone un impedimento para comunicar lo que está sucediendo, sobre todo por temor a represalias.

Sin embargo, es importante definir las distintas modalidades de acoso que existen para saber a qué caso concreto hay que enfrentarse. Posteriormente, y con esa información, se podrán determinar los protocolos a seguir. Fundamentalmente, hay tres categorías: acoso laboral o mobbing, acoso sexual o por razón de sexo y trato discriminatorio.

Acoso moral mobbing

El acoso moral, también denominado mobbing, engloba todas aquellas acciones de hostigamiento psicológico repetido que recibe un trabajador, ya sea por un superior (acoso vertical) o por un compañero (acoso horizontal). Es importante indicar que el acosador puede ser uno o varios, de manera que es importante identificar la situación para no dar pie a que se repita.

Es común que el acoso moral de mobbing sea difícil de identificar, puesto que las actitudes que lo originan pueden ser consideradas no constitutivas de falta. El problema está no solo en su grado sino, sobre todo, en que la situación sea persistente en el tiempo; una broma pesada puede ser solo eso, pero si se repite día tras día, la situación se convierte en acoso.

Cuando una persona sufre mobbing, se sentirá excluida y presentarse en el puesto de trabajo cotidiano supondrá para ella una carga psicológica importante. Si no se ataja la situación en su momento, puede degenerar hasta el punto de ser profundamente negativa.

Acoso sexual o acoso por razón de sexo

El acoso sexual es uno de los supuestos que históricamente han sido más habituales aunque, afortunadamente, hoy existe una mayor sensibilización social. Consiste en una serie de actitudes repetitivas en las que un trabajador, normalmente un superior, busca los favores sexuales de otro u otra. En casos extremos, las actitudes pasan de lo verbal a los tocamientos. Uno de los problemas tradicionales ha sido el de la falta de perspectiva de género, lo que ha supuesto que se considerasen normales actitudes que no lo eran en absoluto.

El acoso por razón de sexo se refiere a la discriminación u hostigamiento a una persona por razón de su sexo en la empresa, destinándola a cumplir tareas por debajo de su cualificación profesional en comparación a otros compañeros. Gran parte del problema de la brecha salarial de género tiene que ver, precisamente, porque no se ha tenido en cuenta esta cuestión.

Trato discriminatorio

El trato discriminatorio puede estar o no relacionado con el acoso por razón de sexo, pero implica siempre que la persona que lo padece es relegada a funciones secundarias. Para inferir que, efectivamente hay acoso, es fundamental el agravio comparativo, puesto que es posible que esas funciones sean necesarias en un determinado momento.

Dicho de otra manera, para que exista acoso tiene que haber una intencionalidad y una conducta persistente porque, de lo contrario, aunque se trate de una práctica inadecuada, no tendría que calificarse así.

Procedimiento de acoso laboral: protocolos en las empresas

Como principio general, hay que crear una atmósfera de confianza y sensibilidad hacia esta problemática que permita que la persona que sea víctima de acoso pueda denunciarlo sin miedo a sufrir represalias. Por desgracia, son muchas las personas que aún tienen miedo a las consecuencias de dar ese paso. No hay que olvidar que la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, ya contemplaba este supuesto dentro de la obligación de las empresas de velar por las condiciones en el centro de trabajo.

Ahora bien, no es menos cierto que esta obligación es genérica y que las instituciones han tenido que reglamentar alegando otros supuestos. El formato más habitual consiste en instituir protocolos de actuación que tengan en cuenta las distintas problemáticas que se originan para evitar las situaciones de acoso. Aunque hay empresas que se centran en una determinada tipología, lo más recomendable es afrontar este fenómeno desde una perspectiva integral.

Por otra parte, y más allá de la cuestión ética, que es irrenunciable, hay que tener presente que un problema que se oculta acaba enquistándose y, a largo plazo, puede degenerar en otro mayor. En consecuencia, facilitar vías para la resolución del conflicto y depurar responsabilidades es beneficioso, también para la empresa. También hay que indicar que la Administración es consciente de esta necesidad y, por eso, hay un protocolo que indica los pasos a dar si se sospecha una situación de acoso.

Cada empresa, en función de sus características, tendrá que enumerar su protocolo para evitar las situaciones de acoso. El criterio a aplicar es que sea lo más eficaz posible, de manera que se asegure una rápida resolución. Evidentemente, y como principio general, el protocolo será más complejo cuanto mayor sea el tamaño de la compañía, aunque no por ello las PYME están exentas de tomar medidas.

Denuncia

Para resolver la situación, el primer paso es presentar una denuncia ante la empresa para que se inicie el proceso de investigación. La persona afectada tiene que especificar su nombre y apellidos, identificar a los supuestos acosadores, enumerar los hechos que considera constitutivos, aportar fechas, pruebas y, de haberlos, testigos. Como principio general, cuanto mayor sea la documentación aportada, más fácil será tomar una decisión justa. En cualquier caso, hay que reclamar que se cubran estos campos para poder cursar la denuncia interna.

En cuanto se reciba la denuncia, la empresa tiene que nombrar a un instructor que se encargue de comprobar si los hechos son ciertos o si, por el contrario, no hay base. Por cuestiones prácticas, lo recomendable es que sea una persona versada en prevención de riesgos laborales o un especialista en recursos humanos. Además, hay que evitar que haya un conflicto de intereses con la parte denunciada. Esto significa que, si no es una persona especializada en relaciones laborales, es posible que no pueda centralizarse todo en una misma persona.

Resolución del procedimiento

La resolución del procedimiento será dictada por el instructor, pero es importante señalar que, independientemente de lo que se determine, no quedan extinguidas las responsabilidades civiles o penales de la compañía.

En caso de disentir de la decisión, el trabajador podrá reclamar por vía judicial para defender sus derechos. La decisión final puede consistir en la apertura de un expediente disciplinario para depurar responsabilidades o, en el caso de que no existan, en su archivo.

Por una cuestión práctica, es aconsejable que las empresas de un cierto tamaño cuenten con una comisión para la prevención del acoso laboral compuesta por la dirección de la empresa y los trabajadores. De esa forma, se podrán dirimir de forma objetiva los casos que se originen, ofreciendo resoluciones más objetivas y equilibradas en una casuística que, por definición, es espinosa.

Conclusión

Saber activar el procedimiento de acoso laboral es fundamental para empresas y trabajadores porque, en primer lugar, dará una respuesta ante la problemática y, en segundo lugar, puede actuarse de forma preventiva. Se trata de que no solo se conozcan los casos que pueden ser constitutivos de acoso, sino también de cortar de raíz todas aquellas actitudes que, si se dejan pasar, puedan acabar degenerando en eso.

Sin duda, aunque los protocolos son necesarios, no hay que engañarse y se debería asumir que la labor de prevenir el acoso va más allá de las medidas que pueda tomar la empresa. En cualquier caso, convocar charlas de formación de perspectiva de género o de prevención y contribuir a que en la empresa se respire un ambiente de respeto es importante. No se va a dudar, pues, de lo que pueden contribuir a largo plazo este tipo de actitudes.

En consecuencia, la tendencia actual es a dar una importancia cada vez mayor a la implementación de protocolos de empresa específicos. El que ha suscrito la Administración es un buen punto de partida, aunque tendrá que adaptarse a las necesidades específicas de cada compañía y a su idiosincrasia. El objetivo es evitar y prevenir estas situaciones, de manera que acaben desapareciendo.

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