¿Quieres ser un líder extraordinario?

¿Quieres ser un líder extraordinario?
La capacidades de Liderazgo de la actualidad distan mucho de las tradicionales. Hoy el líder extraordinario de Zenger y Folkman es el gerente perfecto

El liderazgo ha sido uno de los temas más debatidos en los últimos tiempos. En torno al concepto han florecido numerosas hipótesis y conjeturas. Muchos se han atrevido a analizar las capacidades de un líder extraordinario como un cúmulo de aptitudes personales que posee el propio líder.

Otros enfoques de en torno al liderazgo lo sitúan simplemente como una función muy precisa y detallada dentro de la organización.

Lo único que queda claro es que el siglo XXI presenta nuevos retos que demandan un cambio en la imagen que hasta ahora se había tenido del líder. Desde luego, las empresas más innovadoras reclaman opciones de liderazgos muy alejadas de las posiciones tradicionales. Entonces se exigía un patrón de comportamiento severo, autoritario y supremo. Ese modelo, sencillamente, ha pasado a la historia.

El líder extraordinario

La teoría de Zenger y Folkman

El empeño por encontrar al líder extraordinario no es una novedad. Se han desarrollado numerosas teorías al respecto.

Una de las más exitosas es la del especialista en Recursos Humanos, Jack Zenger, que realizó en colaboración con el psicometrista Joe Folkman. Son los autores de The Extraordinary Leader: Turning Good Managers into Great Leader” (El líder extraordinario: transformando buenos directivos en lideres extraordinarios).

En su estudio, Zenger y Folkman realizaron más de 750.000 peritajes de 360 grados a casi 56.000 gerentes. Pusieron de manifiesto que un líder extraordinario genera un 10 % más de beneficios a su empresa. Además, mejoraban cuestiones como la satisfacción del cliente, la retención del talento, la fidelidad del personal o los beneficios.

Fundaron la escuela Zenger y Folkman, calificada como una de las 20 mejores del mundo para el entrenamiento de líderes con potencial excepcional. Se basan en “la carpa de liderazgo” y forman a gerentes excepcionales para empresas del siglo XXI.

¿Cómo ser un líder extraordinario?

Un mercado cada vez más cambiante y competitivo necesita de gestores hábiles que afronten retos. La carpa de liderazgo trabaja 16 puntos clave que transforman a un gerente en un líder preparado para los desafíos del mercado globalizado.

Las 16 características se reparten en cinco categorías, que constituyen los pilares fundamentales del método. Estas categorías son: carácter, cualidades personales, enfoque hacia resultados, habilidades interpersonales y liderazgo para el cambio.

Las categorías de la carpa de liderazgo

Carácter

La carpa de liderazgo de Zenger y Folkman se apoya directamente sobre la honestidad y la integridad. Se rehúye de la jerarquización de cargos o en el empleo de la autoridad. El autoritarismo y la opresión darán resultado a corto plazo. Sin embargo, con el paso del tiempo acabarán minando las capacidades del equipo.

El líder deberá actuar coherentemente, cumpliendo sus compromisos y respetando sus promesas. Se lidera dando ejemplo. Esta es la fórmula para conseguir el afecto, la confianza y el respeto de su equipo.

Cualidades personales

Facultades técnicas. El líder debe poseer la cualificación y el conocimiento necesario para dominar su trabajo. Podrá ofrecer orientación y asesoramiento a sus trabajadores. Su experiencia será básica para que se gane la credibilidad y muestre seguridad ante su equipo.

Capacidad analítica y actitud resolutiva. Debe tener facilidad para ofrecer valoraciones racionales, gracias a su profesionalidad y su capacidad intuitiva, que le lleva a tomar decisiones adecuadas y correctas. Un buen líder pondrá a disposición de sus subordinados toda su experiencia y sus conocimientos. De esta manera, el equipo estará siendo orientado y formado. Llegados a un punto, ellos mismos serán capaces de llevar a cabo acciones bajo sus propios criterios. Con ello se consiguen empleados autónomos e independientes.

  • Capacidad para innovar. El líder extraordinario debe poder impulsar y promover cambios en la organización. Ha de tener iniciativa y ser proactivo, mostrar su lado más creativo y emprender el camino hacia una cultura innovadora.
  • Crecimiento individual. Este tipo de gestor debe crecer y evolucionar continuamente. Resulta fundamental una buena dosis de humildad y considerarse tan solo como uno más del equipo. Esta actitud le llevará a la búsqueda constante de nuevas oportunidades y retos, de manera que pueda desarrollar más sus capacidades y consiga retroalimentarse de sus cooperantes.

Enfoque a resultados

  • Incentivar la promoción de resultados. Se deben marcar metas realistas, alcanzables y a la vez retadoras. Estos objetivos han de ser dirigidos hacia unos resultados que permitan un equilibrio y una sostenibilidad en el tiempo. Resulta vital el cumplimiento de los compromisos adquiridos. De este modo se estará incentivando positivamente al equipo y ellos también desearán alcanzar los objetivos en los plazos marcados.
  • Proponer metas retadoras. Es muy importante ser capaz de transmitir qué se espera del equipo y ofrecer directrices claras sobre qué metas se persiguen. Deben aclararse los procesos que se van a seguir y qué resultados son los que se aguardan. Así, el equipo aunará sus esfuerzos y se centrará en la consecución de los objetivos. El rendimiento sube de inmediato y atrae una cota de excelencia y perfeccionamiento continuado.
  • Iniciativa. El líder extraordinario debe tomar las riendas e impulsar su motivación propia. Es importante que despliegue un talante positivo y creativo ante sus tareas. Él debe ser quien encabece los proyectos más innovadores e interesantes para sus empleados.

Habilidades interpersonales

  • Buena comunicación. Resulta imprescindible que un buen directivo mantenga un grado de comunicación efectiva con su equipo. Es la manera de poder ejercer influencia sobre ellos. Saber comunicarse es vital para poder transmitirles una nueva visión, explicar los enfoques, poder apreciar otras opiniones y sugerencias… En un entorno dialogante es importante saber oír y permitir que el grupo sienta libertad para exponer sus opiniones.
  • Capacidad de motivación. Es preciso saber motivar a los demás. Comunicar las metas y las ideas más significativas dará sentido a las labores más repetitivas y hará que los empleados sientan que esas metas se han conseguido gracias a su esfuerzo. Los colaboradores deben sentirse capaces, dignos de confianza y reconocidos en su lugar de trabajo. Esta es la manera de lograr un compromiso y un estado de satisfacción que estarán basados en el entusiasmo y el sentimiento de pertenencia a un equipo.
  • Crear relaciones. Estrechar relaciones con las personas que trabajan directamente con el líder le ayudará a conseguir compromisos muy duraderos. Es esencial establecer una conexión auténtica con el equipo y ayudar a que sus miembros también la fomenten entre ellos. El empleado debe sentir que se le aprecia como persona. En este sentido, cuando se establecen este tipo de relaciones, la culminación es una extraordinaria confianza por parte del equipo.
  • Fomentar el desarrollo de los trabajadores. La plantilla debe tener la oportunidad de intervenir a la hora de tomar decisiones de calado. Del mismo modo, se debe invertir en la formación continua del empleado o apostar por la concesión de proyectos distintos y de interés. El objetivo es que el colaborador se sienta valorado y que puede desarrollarse dentro de su empresa. En este sentido nunca viene mal que las críticas se realicen de forma constructiva y que se emplee el refuerzo positivo para mostrar, por ejemplo, públicamente, el éxito de un empleado.
  • Cooperación. El trabajo en equipo y un ámbito colaborativo permitirá crear el mejor clima de trabajo, en un entorno colaborativo. Esta actitud minimiza y elimina conductas indeseadas y lesivas que dificultarían el trabajo. Lograr un clima de cooperación, que potencie el sentido de pertenencia y un talante corporativo acabará por convertir al grupo en un equipo real. Este sentimiento se verá impulsado por la cooperación entre todos los miembros.

Liderazgo para el cambio

  • Amplificar la visión estratégica. Esta cuestión precisa de un enorme talento para la planificación y la organización. Exige tener visión de futuro. El líder debe ser quien transmita a sus colaboradores la visión y las metas de la compañía. En este sentido les debe ayudar a que comprendan de qué manera van a contribuir ellos mismo a la consecución de los objetivos corporativos y cuál es el peso que tienen sus aportaciones en el logro de esos fines.
  • Impulsar el cambio. El liderazgo exige que la persona esté en una continua búsqueda de nuevos modelos que inciten a la proposición de ideas y sugerencias. Tendrá que promover opciones para que los miembros de su equipo se sientan libres de realizar aportaciones. En este aspecto debe dejar clara su intención de valorar cuestiones como la creatividad o la innovación. Es oportuno, por tanto, que ofrezca a sus colaboradores la autonomía y la libertad para que desarrollen su trabajo en los apartados que más los incentive. Esta independencia promueve la innovación, hasta en las labores muy enfocadas a procesos.
  • Promover las relaciones más allá del lugar de trabajo. Esta recomendación permite cierto tipo de conductas asociadas con el aprendizaje a la hora de cimentar alianzas y relaciones tácticas que favorezcan a la empresa. Sin duda, se consigue un incremento en el intercambio entre departamentos y secciones y ayuda a conseguir un valor añadido.

Aplicando las 16 aptitudes de Zenger y Foklman, el líder extraordinario consigue que la organización siempre gane. Un buen líder conseguirá incrementar la productividad, mejorar el ambiente laboral, fidelizar a los trabajadores, enriquecer el clima laboral o disponer de clientes más satisfechos.

Formación relacionada

La página web www.cerem.pe utiliza cookies para mejorar los servicios ofrecidos. Si continúa navegando, consideramos que acepta su uso e instalación. Para más información haga click aquí.

Subir