Tener metas te hará más feliz

Tener metas te hará más feliz
La teoría de fijación de metas de Edwin Locke se ha convertido en una herramienta recurrente para las organizaciones sea cual sea la actividad que realicen

Edwin Locke (1938) es un psicólogo estadounidense internacionalmente conocido por ser pionero en postular la denominada teoría de fijación de metas. Especialista en temáticas tan diversas como la motivación y la satisfacción en el trabajo o la psicología de la ciencia, Locke ha publicado más de trescientos artículos en revistas científicas y ha sido editor y coeditor de trece libros entre los que podemos destacar A Theory of Goal Setting and Task Performance (1990) o Postmodernism and Management: Pros, Cons and the Alternative (2003).

A pesar de su dilatada carrera, los mayores logros profesionales que le han consagrado como un distinguido psicólogo son aquellos que se refieren a la teoría de fijación de metas, considerada esta como una de las más importantes teorías acerca de la gestión de los recursos humanos. A grandes rasgos, podríamos definir la teoría de la fijación de metas como la fundamentación del papel que juega el elemento motivacional en la consecución de objetivos fijados previamente. Esta idea postula que la mejor meta es aquella que presente un desafío accesible, lejos del idealismo y cercano a la realidad, es decir, posible.

Entendemos aquí la motivación bajo los preceptos de la psicología moderna; un elemento que tiene que ver tanto con los aspectos energéticos o de activación para el movimiento como con los aspectos direccionales del comportamiento. Esto hace referencia, como señala María Ángeles Berjumea, a por qué las personas invertimos tiempo y energía en el desempeño de una actividad y también a por qué nos orientamos hacia uno u otro objetivo. Estos dos aspectos son las dos caras de una misma moneda.

Teoría de fijación de metas

La satisfacción de los trabajadores de cualquier organización se encuentra intrínsecamente relacionada con la consecución de diferentes objetivos. Para nuestro autor, la fuerza que posee esta idea es tal que solo con el hecho de mostrar predisposición o intención por alcanzar una meta estamos asentando las bases para desarrollar nuestra motivación. Una meta nunca se nos presentará de manera gratuita, presenta las características de un desafío o reto y requiere del esfuerzo para ser alcanzada. La conciencia de la necesidad de ese esfuerzo, es decir, la intención de lograr un objetivo, supone el principio para reconocer que la motivación es fuente de éxito.

Este hecho, tomado de manera aislada, puede recordarnos a aspectos más relacionados con el coaching o la psicología positiva; sin embargo, Locke concretiza su teoría en la estructura formal de las organizaciones. El psicólogo estadounidense considera que a las empresas les corresponde un papel fundamental a la hora de elaborar una serie de objetivos lo suficientemente interesantes como para que los trabajadores se sientan movidos a la consecución de los mismos. Para Locke, aquellas organizaciones que se prestan a la redacción de unos objetivos generales o cuasi abstractos alimentan en vano la necesidad imperiosa de que sus trabajadores se esfuercen por lograr dichos objetivos.

Una meta, según Locke y su colega de profesión Gary Latham, se caracteriza por contener dentro de sí varias funciones entre las que podemos destacar la capacidad para centrar la atención y la acción en la tarea que se está realizando o se va a realizar, la movilización de energía y esfuerzo, el aumento de la persistencia o el papel que juega como refuerzo para la elaboración de estrategias. Para que las metas que hayamos fijado sean útiles, estas han de ser específicas, difíciles y desafiantes, aunque siempre tienen que ser posibles. Como ya hemos mencionado, la fijación de unos objetivos generales supone un flaco favor para los trabajadores de la empresa.

La formalización y establecimiento de unos objetivos fijos, específicos y congruentes con la capacidad de la organización aumenta el nivel de ejecución en relación con aquellas situaciones en las que los objetivos son definidos de manera vaga. Cuanto más específico sea un objetivo, más eficaces resultará para movilizar el comportamiento deseado. Este hecho se ve reflejado también en el aumento de la participación de los trabajadores en la empresa, mejorando la eficacia y el rendimiento del propio individuo, así como de la empresa.

La participación incrementa la cantidad y la calidad del rendimiento del trabajador. Si el objetivo propuesto es aceptado por el trabajador, observaremos que a mayor dificultad, mayor intensidad en términos de esfuerzo presentará el individuo. Este hecho, contrastado empíricamente, puede aplicarse incluso en organizaciones de índole no comercial, como por ejemplo en los alumnos de un instituto. En este sentido, si los objetivos propuestos son de alcance sencillo, la movilización por parte del trabajador se verá reducida.

La meta ha de funcionar a modo de retroalimentación. Esta retroalimentación se debe asentar no solo en la realización del propio objetivo, sino también en el planeamiento del mismo. En muchos casos, el mero planteamiento de un objetivo ya supone un gran acicate para la movilización de los comportamientos deseados. Algunos ejemplos recurrentes relacionados con este hecho lo podemos ver en la planificación que realizamos de manera cotidiana de ciertos acontecimientos importantes como puede ser un viaje; el simple hecho de comenzar a pensar en el viaje o de realizar los primeros trámites ya supone una intensificación de la motivación.

Debemos tener cuidado, sin embargo, en hacer públicos de manera precipitada las recompensas o resultados de los objetivos. En estos casos, puede ocurrir que nos encontremos ante lo que en sociología se ha denominado la profecía autocumplida. Propuesto por el sociólogo americano Robert K. Merton, este hecho social implica que el comportamiento de los individuos está determinado por la percepción y significado que atribuyen a ciertas situaciones, lo que nos lleva a que si el individuo en cuestión se convence a sí mismo de que una situación tenga cierto significado, al margen de que este significado sea real o no, este modificará su comportamiento en función de este convencimiento.

Un ejemplo de este hecho lo podemos ver en la presentación de los resultados o recompensas. Si hacemos públicos los resultados de los objetivos propuestos, el trabajador puede reducir su movilización, ya que entiende que se han superado con creces las metas que se habían fijado. Al mismo tiempo, si la recompensa que ofrecemos a nuestro trabajador es sumamente interesante para él, la movilización que este realizará sera proporcional a la motivación que le produzca la recompensa ofrecida.

Ejemplos de la aplicación de la teoría de fijación de metas

Para finalizar, se presentan algunos ejemplos sencillos en los que podemos contrastar empíricamente la funcionalidad que ofrece la teoría de Edwin Locke. Ciertos ejemplos no son referidos a organizaciones concretas ni a individuos reconocidos, más bien actúan como imágenes habituales que podemos encontrarnos en ciertas situaciones y que suscitan un comportamiento semejante en los individuos de manera indistinta.

  1. Cuando los trabajadores actúan bajo cierta presión, observaremos que muchos de ellos aumentan su esfuerzo para conseguir los objetivos. Un trabajo empírico recurrente para este hecho son las investigaciones de Elton Mayo en la Western Electric Company en las que demostró que bajo la vigilancia o supervisión de agentes el esfuerzo podía ser mayor. Así mismo, también confirmó que la generación de un ambiente social positivo (en el que la participación del trabajador es sumamente importante) produce una mayor productividad.
  2. La proposición de retos sencillos suele reducir el esfuerzo que movilizamos para conseguirlos. Proponernos objetivos sencillos que pueden ser alcanzados sin demasiada intensidad únicamente producirán una felicidad efímera que acabará soslayando otros objetivos más complejos. Además, el incentivo que atraviesa estos objetivos suele ser bastante reducido, por lo que las recompensas esperadas tampoco supondrán un aumento del esfuerzo.
  3. Cuando nos incorporamos a nuestro puesto de trabajo por primera vez, esperamos que las condiciones del puesto sean coherentes con la realidad en la que vamos a trabajar. Si lo que hemos aceptado en el acuerdo contractual mantiene una relación coherente con lo que estamos haciendo, aumentaremos nuestro esfuerzo en busca de conseguir los objetivos. En cambio, si nos encontramos con un paisaje contradictorio, es decir, si lo que aceptamos no se ciñe a la realidad, perderemos la motivación necesaria para aceptar los retos venideros.

En la actualidad, Edwin Locke se ha convertido en uno de los psicólogos más reputados a nivel internacional. Como se ha mencionado, su teoría de la fijación de metas ostenta el puesto número uno en el ranking de importancia de las teorías del management. Ha sido distinguido por su contribución al mundo de las organizaciones a través del premio de la Academy of Management. Asimismo, también ha recibido el premio al mejor maestro de la Universidad de Maryland, donde actualmente sigue trabajando.

La aplicación de las ideas de Locke en las organizaciones puede ser contrastada empíricamente. Diversas empresas de muy distintas áreas han encontrado en las tesis del psicólogo americano una buena herramienta para motivar a sus trabajadores y conseguir los objetivos propuestos. Alcanzar la felicidad del individuo dentro del trabajo no es una tarea sencilla, pero siempre que los que ostentan las responsabilidades de mayor prestigio estén en constante dialogo con sus trabajadores, los efectos futuros que nos encontraremos serán casi con toda seguridad positivos tanto para la empresa como para el propio trabajador.

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Comentarios (2)

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ALICIA BLANCA GÓMEZ MUÑOZ

Enviado el

Buenos días Juan . Gracias por su artículo sobre la Teoría de fijación de Metas de Locke. Da cuenta de la importancia que ha obtenido en la gestión de una organización.
Un cordial saludo
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Lewis Ordoñez

Enviado el

Doctor Juan Martín, muchas gracia por la información aportada, he desarrollado este post a una metodología de ventas en la parte operativa de la compañía. Seguiré atento a sus publicaciones.

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