Ultraactividad de los convenios colectivos

Ultraactividad de los convenios colectivos
Analizamos todo lo que rodea a la Ultraactividad, política, conceptos, litigios y las sentencias que invalidan la limitación por la reforma laboral.

La ultraactividad de un convenio colectivo no forma parte del vocabulario que el grueso de la población maneja acerca de los conflictos laborales. No obstante, sí que constituye un concepto que adquiere un rol fundamental en las negociaciones entre empresas y trabajadores. Se trata, además, de un contenido de los convenios que ha sido objeto de polémica en los últimos tiempos.

Por estas razones, conviene efectuar un repaso al contexto que afecta a la ultraactividad de los convenios colectivos.

Una cuestión, en el fondo, política

Terminología como ultraactividad puede sonar confusa para el público, en general. En cierto modo, no deja de constituir una cuestión compleja. Sin embargo, si se evocan los derechos de los trabajadores, se arroja cierta luz sobre el término.

Vale la pena, en primer lugar, contextualizar las discusiones acerca del concepto de ultraactividad. Este marco sirve para analizar los cambios producidos en su interpretación jurídica a la luz de las coyunturas políticas. En este sentido, la de mayor calado e influencia, sin duda, ha sido la reforma laboral.

Una reforma laboral con la enjundia de la llevada a cabo por el gobierno de España (en manos del Partido Popular, en aquellos momentos) no surge en medio de la asepsia política. Al contrario, está informada por unos principios ideológicos que se adaptan a una coyuntura sociopolítica concreta.

La crisis económica estructural que España atraviesa desde 2008, ligada fuertemente al declive de un modelo de expansión basado en el mercado inmobiliario, ha suscitado la puesta en marcha de un vasto programa de ajustes por parte del gobierno. Algunos de ellos, incluso, se enmarcan en una serie de exigencias macroeconómicas que las instituciones comunitarias han impuesto a España.

Estos programas de ajuste, lógicamente, tienen incidencia en el Estado del Bienestar y la vida cotidiana de las personas. A grandes rasgos, se han plasmado en los popularmente conocidos como recortes. Además, también han tenido una indudable influencia en el ámbito de los derechos de los trabajadores. Obviamente, en el sentido de reducirlos.

En este terreno, hay que insertar la polémica acerca de la ultraactividad de los convenios colectivos.

Algunos conceptos esenciales

Primeramente, resulta necesario definir qué se entiende por ultraactividad de los convenios colectivos. La ultraactividad de los convenios colectivos implica que, una vez expirado el periodo de vigencia de un convenio colectivo, las condiciones relacionadas con el trabajo estipuladas en él entre empresa y empleados continúan siendo plenamente aplicables.

Sin embargo, la antedicha reforma laboral, materializada en la Ley 3/2012, de 6 de junio, fija una limitación temporal a la ultraactividad. Esta ley, por su parte, modifica el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.

A continuación, se detallan los casos concretos en los que, en base a esta reforma, se puede dar por perdida la ultraactividad, tanto la considerada a nivel general como la que dimana de prórrogas siguientes:

  • Denuncia del convenio antes que empiece la vigencia de la Ley 3/2012 (el 8 de julio de 2012). Su vigencia expira si antes del 8 de julio de 2013 no se ha dictaminado un laudo arbitral o se ha acordado un nuevo convenio.
  • Denuncia del convenio tras el comienzo de la vigencia de la Ley 3/2012 (el 8 de julio de 2012), sin que se haya dictaminado un laudo arbitral o se haya acordado un nuevo convenio en el plazo de un año desde el registro de la denuncia.
  • Inexistencia de denuncia del convenio. En este caso, el cómputo de un año de ultraactividad empezará a ser efectivo desde la fecha en que se produzca una futura denuncia.

Los litigios a los que conduce la limitación de la ultraactividad

Por otra parte, en la reseñada fecha del 8 de julio de 2013 vencía el año de prórroga de la ultraactividad de los convenios colectivos denunciados y pendientes de renovación, circunstancia que ponía de relieve un previsible aumento de los litigios ligados a la pérdida de los derechos contenidos en los citados convenios colectivos.

En este aspecto, resulta de especial interés determinar cuántos trabajadores podrían estar afectados por esta limitación de la ultraactividad.

El 5 de abril de 2013, la patronal y los sindicatos acordaron que entre el 1 de enero de 2006 y el 7 de julio de 2012 se habían registrado las denuncias a 1.682 convenios, los cuales afectarían a 3,5 millones de trabajadores. UGT y CCOO añadían unos 1.324 convenios pendientes de firma, lo cual implicaría también a más de 1,8 millones de trabajadores.

Estos convenios se reparten entre el sector público y privado y existen discrepancias entre la patronal y los sindicatos relativas a la cantidad de los que pueden considerarse afectados por la reforma laboral.

A grandes rasgos, los convenios cuya ultraactividad se modifica son los que encontraban en proceso de negociación, sin que se hubiera planteado, de manera expresa, el mantenimiento de las condiciones laborales acordadas en los convenios que habían sido objeto de denuncia. 

La limitación de la temporalidad de la ultraactividad va a perjudicar, por tanto, a los trabajadores en las negociaciones de las nuevas condiciones de trabajo, puesto que actúa como una coacción en su contra. Al decaer la ultraactividad del convenio, pasarían a aplicarse las condiciones recogidas en el convenio inmediatamente superior. Este cambio implica, grosso modo, una pérdida de garantías y el acogimiento a unos derechos mínimos. Por lo tanto, las condiciones económicas, laborales y sociales de los trabajadores se ven mermadas. Son distintos los planos en los que se pueden hacer notar los perjuicios, por ejemplo mejoras en los permisos, mínimos salariales, etc.

En caso de que no exista un convenio aplicable, de cualquier ámbito, la jurisprudencia considera que rigen el Estatuto de los Trabajadores y otras normas mínimas, tales como la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Aparte de que la individualización de las relaciones laborales deja al trabajador en una situación vulnerable ante la negociación, también hay que destacar que los derechos contenidos en las normativas citadas únicamente cubren aspectos básicos y de mínimos. Este escenario, por consiguiente, tampoco resulta halagüeño para el trabajador.

Por lo que respecta a las posiciones de los distintos actores involucrados en estos contenciosos, cabe señalar que el gobierno, por boca de la titular del Ministerio de Trabajo, Fátima Báñez, ha tratado de inhibirse en este conflicto. En este sentido, desde los sindicatos se advirtió al gobierno del previsible incremento de la conflictividad y se le instó a replantearse la limitación de la temporalidad de la ultraactividad. La patronal, por su parte, no compartía esa sensación de incertidumbre y, según los datos que manejaba, fijaba en alrededor de un 68 % los convenios firmados tras la reforma laboral que sí que contenían una prórroga de los derechos que excedía el año de límite de la ultraactividad. El 30 % restante no contaría con la garantía de mantenimiento de estos derechos tras la expiración de la ultraactividad. Estas últimas negociaciones, por tanto, serían las más conflictivas.

Por otro lado, cabe señalar que algunos empresarios, como forma de evitar litigios que comportaran pérdidas de recursos, han seguido aplicando las condiciones laborales garantizadas por los convenios colectivos, pese a que la prórroga de la ultraactividad ya hubiera concluido.

Sentencias que invalidan la limitación de la ultraactividad impuesta por la reforma laboral

Quienes habían presagiado arduos conflictos de judicialización de las relaciones laborales acertaron, puesto que una sentencia del Tribunal Supremo ha acabado por rectificar la ultraactividad que había sido eliminada por la reforma laboral.

En primera instancia, cabe señalar la relevancia de la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de las Islas Baleares 264/2014, de 22 de diciembre. La demanda había sido interpuesta, originalmente, por el sindicato Unión Sindical Obrera (USO) y aludía a la modificación de la paga extra de julio por parte de la empresa Atención y Servicios, S.L. (ATESE). La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, constituida en Sala General, confirmó que esta sentencia implicaba la fijación de doctrina y un carácter vinculante en el marco del ordenamiento jurídico español.

En líneas generales, los magistrados consideraron que los derechos que figuraban en el convenio colectivo se habían contractualizado (han pasado a pertenecer al trabajador implicado, el cual no los pierde) y no quedaban afectados por la limitación de la ultraactividad impulsada por la reforma laboral. Esta sentencia, por otra parte, sienta doctrina, básicamente, a efectos de los convenios colectivos cuyo periodo de aplicación hubiera expirado, en ausencia de convenio colectivo de ámbito superior.

La sentencia en cuestión trataba de garantizar los siguientes valores:

  • Confianza
  • Seguridad jurídica
  • Equilibrio de las prestaciones
  • Prohibición del abuso de derecho

En cierto modo, se cumple también, de esta manera, el principio de buena fe en la negociación que figura en la normativa de la Organización Internacional de Trabajadores (OIT).

En términos generales, las sentencias judiciales han devuelto margen de maniobra en el ámbito de la negociación colectiva a los trabajadores, los cuales contaban, desde la instauración de la reforma laboral, con la presión en contra asociada al final de la ultraactividad.

La posibilidad de seguir acogiéndose a la ultraactividad de los convenios presagia, pues, un nuevo esfuerzo pactista entre empresarios y trabajadores.

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